劳动力的结构化转型，倒逼徐福记思考，“如何吸引年轻人？如果吸引不来，生产如何维持下去？”
文 | 周婧婧
这是盖雅学苑第248篇原创图文
本文共3495字，阅读约需7分钟
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大时代中的航行者
3月28日，“工业4.0之父”孔翰宁与德国人工智能研究中心DFKI前主人Wahlster以《工业4.0十年之进》为题，在德国《法兰克福汇报》再次为工业4.0呐喊。他们通过文章大声呼吁：“工业4.0的潜力远远没有被完全应用！”
4月28日，三联生活周刊的一篇《当年轻人都去送外卖，谁来当工人？》刷屏朋友圈。“当老一代工人老去，谁是操控新机器的新工人？”文章开篇如是说。
5月11日，第七次全国人口普查结果出炉。中国人口增长和人口红利尚在持续，但出生率下降和人口老龄化态势却很明显：60岁及以上人口为26402万人，占18.70%，65岁及以上人口为19064万人，占13.50%。按国际标准10%看，已妥妥是老龄化社会；2020年，我国育龄妇女总和生育率为1.3，生育率比大多数发达国家低。
近期的三条新闻，恰好见证了时代发展的三个切片：智能制造转型、新一代劳动者工作理念变化、人口结构化转型三个命题交织缠结，推动着大时代翻滚向前。
徐福记正是大时代洪流中的航行者。我们将时代镜头聚焦，拉近到这个家喻户晓的“国民零食品牌、甜蜜开拓者”身上，图景就会变得格外生动：从15000人的劳动力密集型企业，到5000人的智能工厂；从干预式的管控，到“被动式”的管理；从组织的熵增，到劳动力生态平台的自然进化；从一再提升招聘年龄上限，到思考怎样让年轻人喜爱制造业……
“这几年，徐福记做了很多不那么传统的事”，4月30日，盖雅学苑走进位于广东东莞的徐福记集团总部，与其营运总经理虞湛先生深度交流了“徐福记数字化转型的实践与远望”。
位于广东东莞的徐福记集团总部大楼
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智能工厂初印象：15000人到5000人
在拥有“世界工厂”之称的广东东莞，徐福记已驻扎近30年，拥有占地面积超过50万平方米的壮观厂房。“你们在徐福记上班？做管理吗？”听说我们要去徐福记时，出租车司机便热情搭话。
厂区干净整洁、还格外“清净”，不见涌动的人群、不闻轰隆的机器声，却能隐隐嗅到空气飘荡着零食的香甜。徐福记拥有40 个大型现代化车间，100 条高品质自动化生产线和400 台高速包装设备。这些生产线每天生产着1000 个款式的糖果、糕点、沙琪玛、巧克力及果冻等休闲糖点食品，日产能超过1600 吨。
徐福记的员工目前不足5000人，而十余年前最高峰时，这个数字是15000人。替代这减少了的一万名劳动力的，是“机器员工”。徐福记所生产的沙琪玛在淘宝长期销量第一，但却鲜有人知它们是如何被生产出来的：原材料被无人车运输至厂区—APS自动排产—自动打蛋、自动切割、自动理料等自动化生产—生产参数在线采集和实时监控—产品重量及质量的自动检测—拥有机械臂的码垛机器人，将产品装进箱子—自动喷码机器协助箱子喷码工作—AGV转运车将一箱箱沙琪玛搬运好。
这条产线，几乎全部依赖机器互相协作，完成产品从生产到检测，从包装到装运到车的全部工作。谈及徐福记智能工厂转型的因素，虞湛用了一个词：“倒逼”，来自“劳动力结构变化的倒逼”。“从2014、2015年开始，明显感觉到中国劳动力成本在上升。自2018年开始，明显感觉到招聘越来越难——年轻人在往长三角和第三产业转移。”因为招不到人，徐福记把招聘年龄放宽了五岁，由“男工45岁、女工40岁以下”，调整至“男工50岁以下，女工45岁以下”，可依然不能解决缺工问题。“我们要比的是，机器换人的速度，能够对抗招人难的情况加速。” 虞湛总结。
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用好人：从干预式管控，到被动式管理
当“机器换人”四个字跃入纸端，总是会带来些忧虑和恐慌。孔翰宁与Wahlster在《工业4.0十年之进》文章中，也在极力舒缓“工业4.0时代，劳动者去向何方”的焦虑。他们的答案是“人依然居于工厂的中心位置”。
徐福记的答案也是如此。尽管徐福记这些年人员减少了近万名，但从政府和员工的感知观察，矛盾并不尖锐。“一方面，我们努力让企业技术转型的速度与劳动力结构化转型的步调保持平衡；另一方面，我们用数据驱动管理转型，真正发挥好人的潜能，同时也确保他们拥有更加透明、公平、自主的体验。“虞湛这样形容徐福记的管理转型：“从干预式管控，到被动式的管理”。而在背后驱动的，正是“数据”。“工业4.0时代，因为运算能力的无限增强和算法的无限迭代，很多传统的管理方式被改变了”，比如大数据的有效应用，就让制造业的质检流程和结果发生了翻天覆地的变化。而现在，徐福记开始将视线从产线车间，扩展到“人的行为”数据。
2020年，徐福记选择与盖雅工场合作，借助劳动力管理系统推进自动化智能排班。智能排班的“智能”始于数据收集——系统可以精准、自动、实时收集与员工行为相关的各种动态数据，比如在哪个岗位待得最久？跟哪些人合作最密切？上过哪些培训课？产出和绩效结果是什么样的？通过这些动态数据，去预测和推荐浪费最少、效能最高的排班组合方式。智能排班的“智能”体现在，通过持续的数据积累和算法分析，系统会不断学习、会越用越准。而基于这种“科学的效率驱动”逻辑，带来的自然结果是——“好的人越来越好”——这不仅能保障公平，还与人力资源管理的“二八法则”不谋而合：好的人会拥有越来越多的工作机会、越来越好的发展机会、越来越高的绩效和奖金激励，使得前20%的人力贡献被充分发挥和激活。
徐福记在广东智博会，展示智能排班在智能营运转型上的应用
“自我进步的系统，使组织拥有自我进化的能力”，智能排班的数据标签是源头，有了这个源头数据的牵引，就能和整个评价体系挂钩，就能和组织能力建设的系统打通。徐福记最终期望建成贯穿了“人员入职—技能提升—培训和结果联系的监测—结果实时反应到工资和福利体系中—用这个福利体系去撬动员工主动学习的欲望”的“劳动力生态平台”。
“劳动力生态平台”当然有益于企业，它满足了所有企业主“人人担责、人尽其用、减少熵增”的愿望。实际上借助一系列管理转型，他们将各种损耗降低了50%。“劳动力生态平台”也有益于员工——年轻人体验到的，不再是干预式的管控，而是更加简洁隐形的管理、更加公平透明的成长生态。
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激活人：让年轻人期待在工厂上班
从制造业数字化转型的长远发展看，吸引年轻劳动力迫在眉睫——随着程序性的工作被机器替代，头脑更活跃、文化水平更高、学习能力更强的年轻人，当然是技术工人的更合适人选。
但自2013年开始，中国制造业所属的第二产业从业人数就开始持续下降。快速发展的零工经济，更对传统劳动密集型的产业和行业形成了“虹吸效应”。令经济学家警惕的是，2015年第三产业劳动生产率仅相当于第二产业的 31% ，劳动力从制造业转移到服务业，未必带来生产率的总体改进。换句话说，一个劳动力创造的价值变小了。
“年轻人宁可送外卖，也不愿意去工厂。” 这是社会课题，更是徐福记的实际困境。“我们怎么才能吸引年轻人？如果不吸引年轻人，生产怎么维持下去？”这是萦绕在虞湛这位扎根食品制造业28年的营运总经理脑海中的两个问题。前面提到的“劳动力生态平台”，是徐福记希望用更科学的评价机制和激励机制，让年轻人能够喜欢制造业的管理环境。除了这些，他们还做了很多“不那么传统”的尝试，以员工培训为例：培训逻辑上，从以往“塞入式”的培训，变成系统根据人的行为推荐个体性化培训内容——“根据你的XXX情况，这些课学完了也许会让你获得XXX”，让员工从被动上课变成了主动上课。同时还将培训内容迭代为年轻人喜欢的“短视频”形式。培训形式上，从“训教式”培训，变成体验式培训。比如通过虚拟现实技术，将员工带入到高空作业场景中，身临其境体验安全防护不足导致高空坠落的恐惧；比如请员工和经过“保护”的机器拔河、比速度，直观人类血肉之躯在机器面前的弱小；比如请员工直接倾听长期不带防护耳机，会造成的不同程度听力损害的直观效果……
盖雅学苑体验徐福记的VR培训
对于虞湛，智能工厂的想象空间还非常巨大，他甚至觉得，只要数据的颗粒化程度足够好，未来就可能通过VR或AR等技术，把生产场景和游戏情节进行挂钩。“或者某一天，对于年轻人来说，上班就像打游戏。他们每天早上起床了，就会期待去上班；每天下班了，还会觉得恋恋不舍。”
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徐福记的未来工厂
对于很多国人，“徐福记”这个品牌，是琳琅满目的散装糖果专柜，是新年的喜气和福气，是童年留于唇齿间的甜蜜。
但徐福记在淘宝店铺上写了这样一句话——“徐福记不是以旧的方式去制造新的东西，而是尝试用全新的方式来延续一众隽永的传统，创造一种“老”而“新”的味道。”对应到他们这数十年奋起突围的数字化转型之路，显得格外贴切。
未来的徐福记工厂会是什么样子？虞湛的构想即实际又无限：
1. 自动化程度急剧提高。
2. 使用数据为管理者提供洞察和决策。
3. 现场能够实现数据沉淀，并且数据能够管理现场。
这副构想的核心是“把人、智能体和机器，用数据互联起来”，从帮助企业更加敏捷地穿行于翻滚向前的时代洪流、更加灵巧地应对时代迁徙中的风浪漩涡、更加敏锐地牵引组织生命体的因势进化。
6月8日，上海静安香格里拉，
徐福记营运总经理虞湛将出席，“数字化转型与组织新动能—2021劳动力管理大会”，倾情分享徐福记数字化转型的更多实践和思考。
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