工作投入

工作投入指的是个体在工作中的一种积极的、完满的融入状态，它是连接个体特质、工作因素和工作绩效的完美纽带,是组织创造竞争优势的重要途径。它是心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。

这一概念的最早提出者，Kahn（1990）将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。在Kahn看来，自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中（self-employment），并在角色中展现自我（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。在上述观点的基础上，Kahn进一步将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotional）等3个维度。生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。上述这3个方面是相对独立的，例如个体虽然保持生理上的高度投入，但认知和情绪却可以处于欠活跃状态。但总的来讲，个体在某一维度上的工作投入越高，其总体工作投入也相应越高。

而Schaufeli则采用另一种途径来定义工作投入的概念。尽管工作投入仍被视为工作倦怠的对立面，但他将之建立在幸福感（well-being）的两个维度，即快乐（pleasure）和激发（activation）这一更易理解的分类系统基础上。按照此一框架，工作倦怠以低水平的快乐和激发为特征，而工作投入则以高水平的快乐和激发为特征。在理论推演及实际访谈的基础上，Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境；工作投入本身就是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散。在工作投入的结构方面，Schaufeli等认为它包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。

此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的责任三维模型（thetriangularmodelofresponsibility）为理论基础，认为工作投入包括责任感（perceivedresponsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceivedinfluenceofjobperformance）3个维度，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。

工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点。工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量，以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定的影响。工作投入的影响因素包括个体特征因素、与工作相关的因素以及与家庭相关的因素等3个方面。

“调动员工积极性”就是改善个体对工作的态度，增加工作投入。对工作持积极和认同态度的员工，往往工作投入高、出勤率高、离职率较低；而对工作缺少认同感的员工，则常常表现为工作积极性低下、缺勤率和离职率都比较高。