风向变了！共同富裕不允许996，企业如何合规用工？

盖雅2021 年 8 月 27 日

近期，一些行业、企业超时加班问题引起了社会广泛关注。最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发布了十件超时加班典型案例，进一步明确工时及加班工资法律适用标准。

本次两部门联合向社会公开发布典型案例，也提醒了用人单位违法行为风险，务必要依法规范用工。

超时加班典型案例主要包含以下10种类型

1. 劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同

2. 劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费

3. 用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实

4. 用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费

5. 用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝

6. 处理加班费争议，如何分配举证责任

7. 劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任

8. 用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效

9. 劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费

10. 加班费的仲裁时效应当如何认定

小雅挑了其中两个案例跟大家分享，可作参考。

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案例一

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#员工签放弃加班费协议后起诉公司胜诉#

张某入职某科技公司，月工资20,000元，被公司要求订立协议，内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”张某半年后离职要求支付加班费24,000元，公司以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。最终，仲裁委员会认为协议显失公平，应认定无效，裁决公司支付加班费。

盖雅观点

一方面，我们要鼓励奋斗，因为「幸福是奋斗出来的」；另外一方面，我们也要保障职工休息，反对畸形加班文化。那么，企业该如何优化劳动力管理，避免加班引起的劳动人事争议呢？

盖雅可以帮助企业预先规避这些风险，通过事前、事中、事后三个阶段全流程管控加班。事前通过加班预算控制员工每日、每月、每季度的加班额度；事中将加班单与员工打卡数据比对，确保输出准确的加班时数；事后针对标准工时、综合工时、不定时工时的员工，灵活设置加班支付和调休政策。众多企业在盖雅软件和企业管理制度结合下，在确保合规的同时，实现了加班工时占比下降10%的价值回报。

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案例二

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#员工实名认证App打卡记录可作为加班证据#

林某入职某教育咨询公司，工作期间每周工作六天，并提交了某实名认证打卡App打卡记录。某教育咨询公司不认可真实性，但未提交考勤记录和工资支付记录。最终，仲裁委员会裁决某教育咨询公司支付林某加班费一万元。盖雅观点虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互为印证，能够证明存在加班事实。用人单位应当充分保证劳动者的合法权益，通过更透明、更人性化的方式，增强员工对企业的认同感，从而激发员工的工作积极性。通过盖雅考勤管理系统，可以高效排班打卡，实时查看员工的工时和薪资结果，所有的记录有迹可循。主管现场管理更清楚，员工自主管理更便捷，有利于构建和谐员工关系。近些年，「996」几乎每隔一段时间就变成社会关注热点，引起大家热烈讨论。从企业角度来看，加班并不等于高效产出，也可能是「无效加班」，消耗企业的资源、增加用工和管理成本。当下，激发劳动者的效能不能简单依靠工作时间的延长，而是应该通过组织设计、管理调度、个体激活三个层面，去支持和发展他们。这才是既有效果、又有温度的劳动力管理。

盖雅建议从「需要多少人」「实际来了多少人」「干得怎么样」三个维度来考虑。

「需要多少人」：通过智能算法，兼顾业务量、效率与员工满意度，为企业做出更优化的劳动力时间规划和排班，大幅度降低不合理加班。
「实际多少人」：通过实时自动化的数据采集、考勤规则比对分析，以及精细的时间数据计算，第一时间掌握一线员工的出勤状态。通过对异常的预防和及时处理，提高员工出勤率和时间利用率，从而减少无谓的加班。
「干得怎么样」：通过当天工作成果可视，以及实时透明的多元化激励方式，提高员工的工作积极性，让员工真正理解时间的价值，实现自我驱动的工作，在有效时间完成既定工作，避免无效加班。

劳动力管理，盖雅搞得定。