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原本金三银四的招聘旺季，因为疫情的反复，把很多企业年初的招聘计划全部都打乱了。那些年初信誓旦旦立下的招聘Flag，就像时间那样烟飘云散、灰飞烟灭，反之多了些无奈，例如：
外地候选人到当前城市后是否需要隔离
和候选人只能开启远程面试，面试效果不佳
潜在候选人的求职意愿明显受疫情影响而下降
正在沟通中的候选人更多选择了观望
候选人求职时对企业性质更为关注（如国企）
企业负面新闻（如人员优化等问题）增加招聘难度
……
但疫情是要抗的，生活是要过的，招聘也是要继续的……如何才能走出招聘困境？
时隔2年后上海遭遇的这波疫情超出之前的预期，已经不再是像2020年一样用“线上招聘”就可以解决的。我试着从问题出发，结合我们自己的经验和大家做一些分享。
关于招聘渠道，我们可以如何发散？
因为疫情对候选人的影响往往是多维度的，最明显的就是流动意愿性降低、求职方向变化、雇主品牌意识提升等等。过去经济形势好的时候人才供大于求，作为企业方有足够的挑选余地。
不过在疫情之下，很多中小企业的竞争优势逐渐丧失，大企业就拥有更大的选择权。如果想要找到合适的候选人，在当前招聘渠道无法提供足额高质量简历的情况下，无论是何等规模的企业，都必须拓展新的招聘渠道。
对于关键岗位、核心岗位。可以在严格控制岗位编制及清晰人才画像的前提下，选拔优秀招聘管理者组建内部猎聘团队，关注行业新闻（如竞品公司业务动态、人员优化计划等），落实目标公司组织架构及人才画像，通过相关社交招聘渠道进行人脉拓展，实现人才定向猎聘。
对于非关键岗位、核心岗位，尽可能选择当地招聘渠道，提升当地候选人的求职比例，减少因隔离观察等防疫政策带来的影响。
完善内部推荐渠道及相关奖励制度的修订，充分挖掘组织内部的人脉优势，提升企业员工的内推意愿。如将一次性内推奖励实行分阶段奖励（简历合格、初试通过、复试通过、入职、试用期转正等阶段）、实行累进制奖励措施、根据内推数量与内推质量进行年度评选、实行内推动员及必要的培训等等。
招聘管理者切记在岗位出现空缺的时候，只会一味的往外看。外来的和尚未必会念经，也未必能念好经。既要外引，也要盘活和深度挖掘具有潜力的内部资源。充分利用疫情期间的间歇期，对企业现有人员进行人才盘点，对企业允许竞聘的岗位向员工开放，或提供相应的岗位见习计划，激活人才活力。
目前我们能预判的是这波疫情结束后会有部分员工离职。
因此招聘管理者要充分利用好这段时间积极拓展渠道，加强雇主品牌建设，提前做好人才储备工作。关键标志是外部有足量的优秀人才做储备，内部有足够优秀的人才可配置，这才是真正的人才梯队建设。
候选人入职难，有哪些折中的应对方式？
Offer发出去了不一定都能得到预期结果，做招聘的最怕夜长梦多，好不容易谈拢的Offer，结果疫情一来，候选人入职的不确定因素变化太多。
有些可能因为无法体检影响入职，有些则是无法办理现场入职手续，更担心的是疫情期间更多人选择卧槽了，这样一来，无论哪种情况都可能导致招聘前功尽弃。
其实从招聘管理者的角度来看待疫情这个突发情况，任何一种候选人未入职的情况日常也是有一定几率的，只不过疫情把这些特殊情况放大了。
应当对候选人入职风险进行评估，我们要做的包括但不限于：与上家离职手续办理情况、培训服务期、竞业协议、候选人身体状态、背景调查等等。这些入职风险评估在正常状态下都是必须要完成的。
但如果站在候选人的角度反向思考的话，他们是否也因为疫情改变了最初的想法？招聘管理者在面对疫情时的候选人入职，又有哪些可以积极改变的？这值得我们多一层思考。
疫情情况下，候选人入职体检是必须要考虑的。如果候选人能提供最近1个月的体检报告，那肯定是最理想的状态，如果能提供最近6个月的体检报告，如果企业接受的话，基本可以考虑录用。如果候选人最近6个月没有任何体检报告，则企业可以根据岗位重要性、稀缺度等因素，将候选人最近一份体检报告作为参考，综合评估其身体状况。
即便是在正常情况下，候选人在收到Offer后都很容易出现毁约现象，疫情下如果迟迟不能明确报到时间（包括一再变更报到时间），则很容易让候选人放弃Offer。
因此，作为招聘管理者，和候选人保持联系，将公司动态和候选人进行沟通，让候选人了解企业疫情期间状态。对于有较高毁约风险的岗位，需要提前做好人才储备。
办理入职手续是企业正式聘用员工的关键一步。但由于疫情很多员工可能无法及时到现场办理，因此企业方可以与劳动者协商一致，采用电子形式订立书面劳动合同。
如果企业方向劳动者发送电子邮件，对双方的劳动报酬、合同期间、工作内容和工作地点等内容进行了明确约定，且劳动者回复予以确认的，也能认定双方签订了书面劳动合同。另外，在办理入职手续时，应当注意收集员工能提供的全部入职相关材料（纸质的可先扫描提交）。
疫情下的招聘流程，该如何梳理？
疫情期间，候选人的招聘体验感可能有所下降。
虽然现在大部分的招聘流程都可以实现线上操作（包括招聘面试、在线测评、招聘审批流程等等），但由于居家办公、支援一线抗疫等原因，很多招聘关键节点并不一定能及时完成。
为此，招聘管理者为了保障招聘流程的顺利进行，确保整个招聘流程能按计划完成，可以从以下四个方面进行优化。
如考虑到员工支援一线抗疫等情况，可以选择大多数人较为空闲的时间段，每周集中面试某些岗位（非紧急必要的尽量暂缓或控制间隔时间）。
必要时，招聘也可以考虑同时开放多个在线面试，但需要注意错开人力资源的提问时间，但需要注意的是，此举可提高招聘效率，但可能会降低对候选人的面试信息收集，使用需慎重。
优化现有流程表单，提升面试邀约体验
比如求职申请表目前使用的是Word档表单，则选择转化为可编辑的PDF文件或固定格式的EXCEL文件，在面试邀请时，随电子邮件（附上招聘微信二维码）一同发给候选人，要求候选人收到邮件后发送收件回执，并在规定的时间内添加微信回传文件。
这样既能确定候选人收到邮件，也能通过添加微信与候选人保持联系、发送相关的企业宣传资料，便于候选人提前了解企业，提升面试体验。
尽可能精简招聘团队人数，有条件的企业可增加专业笔试、心理测评、无领导小组等招聘环节，提前进行岗位匹配，合理控制面试时间，提高招聘效率，对确无法参加面试的关键面试官，也可以考虑在征得候选人同意的情况下，对面试过程进行录音或录像，供关键面试官参考。
关注相关资料收集上传及录用流程审批
对于需要上传系统提交的相关资料列明清单由候选人打包上传，指定相关节点人员进行审核，发起录用流程后在招聘团队内部进行信息同步（有条件使用线上系统的，可以设置以站内信或短信提示等方式），提示相关节点人员在规定时间（如48小时）内完成审批。
疫情下，招聘管理者如何修炼内功？
疫情期间也是招聘管理者苦练内功的好机会。企业招聘量的下降可能会相对空闲出来一些时间，合理的运用好这些时间，可以重新评估下目前企业的招聘管理水平，实现查漏补缺。例如：
1、梳理和盘点招聘管理制度。可以修订和完善如内部推荐制度、校园招聘管理办法、岗位竞聘实施方案等，有利于提升专项招聘实施能力。
2、梳理和盘点招聘渠道。建立和完善招聘供应商库，对于目前的招聘渠道使用情况及招聘有效性进行评价，实现优胜劣汰，保障人才供给的有效性。
3、梳理和盘点招聘工具。进一步提升人岗适配性，可以考虑引进和运用如人才测评、关键岗位画像、核心岗位胜任力、人才盘点等技术。
4、加强招聘团队能力提升。在线实施招聘面试官培训、完善招聘面试手册、开展面试评价表、面试记录表等配套表单的填写指导。
5、招聘管理者自我能力提升。通过现代招聘管理、社交招聘、面试技巧等方面的学习，为疫情后的复工复产提前做好准备，避免能力恐慌。
疫情终将散去，招聘也必然会恢复正常。希望以上这些招聘技巧，能帮助正处在困境的招聘管理者一些启示，巧妙地处理好疫情招聘中的“危”与“机”，迎难而上，不负韶华，实现招聘工作的弯道超车。
姚绿冬
盖雅学苑特约撰稿人
光明地产培训发展高级经理
14年人力资源管理经验
专注人才招募、人才发展与组织发展
