鉴于公司各自有自己人力、物力、甚至是人员规划的安排，每家单位去校招之前都会权衡一下什么样的岗位适合去校招，什么样的岗位不适合，招聘什么岗位的实习生？每个岗位招聘几名实习生？

作为人员规划的 HR 就得去分析什么样的岗位适合校招，比如销售、运营等营销岗位，行政、财务、人力等职能岗位，设计、开发等技术类岗位以及管培生等，这些岗位培养周期相对不那么长、比较容易上手工作。不过诸如生产一线工人、信息系统管理员等学历要求没那么高，如果熟手直接操作更能给公司带来效益，好不要非得去校招。

另外，还得确认下部门的需求，如果部门需要一个到岗就能承担部分工作的人，那么这种情况好不要去校招。对于那种人员现有比较充足，有待业务拓展或者人员编制扩增，又或者想要搭建人力梯队的部门，可以有选择性比例的去校招储备人才。

除了分析什么样的岗位适合招聘实习生，关键的是 HR 需要跟部门确认他们想要什么样的实习生。HR 可以要求用人部门明确想要实习生的性别、学历、专业、成绩排名、英语水平、证书资质等客观硬性标准。

除此之外便是软性素质和能力。所谓素质无外乎于认真、踏实、仔细、团队协作性强、责任感强等等；能力也无外乎沟通表达能力、协调能力、问题发现解决能力。不同的岗位不同的职能不同的工作职责对应不同的素质和能力，只有这些得以确认才能找到部门希望找到的「人才」，否则有可能是我们认为的人才却是部门眼中的平庸之才。

部门的标准是具体详细的要求，建议每个公司好有自己的资格线标准，不符合那个条件的再优秀也坚决不要，只找适合。

在校招之前一定要设置自己的资格线，不管是公司的核心价值观还是公司不成文的规定。

一线人员永远对市场有发言权，他们知道自己想要什么样的人员，让他们参与到现场的选拨当中，既可以锻炼和提升自己人员的面试能力，又可以选择到日后他们自己要带领的人员。另外，还能让咱们自己的部门负责人了解下现有校园的市场状况，对日后的人员管理也有好处。

不管我们承不承认，90后现在已经逐渐进入社会并承担起属于自己的担子，再过几年他们就会变成社会的中坚力量，我们的目的是为了做好工作，又何必纠结于他们是不是90后或者是不是太个性呢？

任何一个人都会有自己的个性，能不能用好他们的个性考验的是领导的能力，历史上好多例子可以证明一个不怎么服管的下属，被逼无奈换了另一种环境却大有出息，我们应该把注意力放在更好地提升领导的领导力上。

信息来源：  作者，笑笑 xh

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