阿迪达斯选择关闭其在华唯一工厂之前，另一行业巨头耐克就已经关闭中国生产线。

时间再往前追溯，在阿迪达斯和耐克撤离之前，Clarks、K-Swiss、Bakers等国际鞋业巨头也已纷纷增设在越南、印尼的生产线。

分析人士指出，耐克、阿迪达斯等外资服装巨头纷纷关闭在华工厂的主要原因是，中国劳动力成本近年不断上升。

人力成本吞噬企业利润

《中国企业报》记者在东莞长安振安工业园看到，华南电子厂打出“月综合收入3000元”的广告，不远处的思拓厂的广告是“诚聘男女普工，月综合工资2100—3200元”。

人力成本上升让企业主们头疼不已。

东莞洪宇鞋业公司的严老板告诉记者，现在利润率本来就不高，如果员工工资涨得过快，将使企业面临无钱可赚的风险。

此次在东莞的采访中，记者听到这样一个故事：一个家族企业经营一间机械加工厂十多年，四五年前人工成本开始上涨。为了留住工人，工厂给工人每年平均加10%工资，还提供四人宿舍与一天三餐的待遇。到了2010年，用工成本“疯涨”。普通一线工人2000元都留不住，一线工人几个核心岗位工资更是超过5000元。后，高昂的成本让企业几乎没有利润可言，不得不推掉部分订单，辞退部分工人。

商务部研究员金柏松调查发现，东莞的纯代工制鞋企业，人工成本占80%左右，高端制鞋企业的人工成本占18%。

记者了解到，不断上涨的物价和新生代劳动力对生活质量要求的提高，使得工人们对工资标准有更高的要求。此外，常年持续的“用工荒”也促使企业尤其是劳动密集型企业用人成本压力大增。

中国劳动力的成本优势也正在逐步减弱。数据显示，中国的劳动力成本已是东南亚的两倍。

据日本贸易振兴会的统计资料显示，与中国相比，同样条件下，越南的生产成本比中国低15%至30%；相对于我国内地，去年越南工厂工人的平均月薪约为136美元，印度尼西亚约为129美元，而中国工人已经达到413美元，是越南和印尼的二倍以上，这对于劳动密集型企业而言的确很敏感。

中国人民大学劳动人事学院教授易定红认为，目前中国制造业的人力成本已经开始超越东南亚国家。特别是利润较低、相对简单的产业，比如服装业，很多跨国企业将生产工厂向东南亚、南亚国家转移。

易定红分析，近年来中国劳动力成本提高，除了物价上涨等因素外，逐渐完善的社会保障体系也提高了工人的工资水平。

人力资源和社会保障部劳动工资研究所副所长杨黎明表示，虽然工资水平不断上升的趋势不会改变，但经济增速放缓已经影响到企业的支付能力，过快的工资增长会增加企业成本，甚至造成中小企业经营困难。

企业主亲自替补工人不足

“看看能撑到什么时候吧，如果大环境继续这样恶劣的话可能就要把厂子给关了。”说起自己工厂的近况时，广东中山的私营企业主陈先生对《中国企业报》记者坦言。陈先生的厂子是做五金机械的，今年因为订单不足，留不住工人，本来二十几人的机械厂现在只剩下四个工人在职，十分艰难地维持着。

林少文是广东豪达工业模架有限公司的总负责人，他的公司经营模胚、模架、模具及相关配件已有20多个年头了。尽管从去年7月开始，许多企业都亏本、停业、倒闭，但豪达工业模架有限公司却在低迷中艰难地维持运营。“今年倒闭的企业多数是员工数量在一两百到五六百之间的企业，这一类企业人多开销大，一没有订单就面临停业危机，不像那些几十人的小公司，靠少量的订单也能勉强维持。”林少文说，“劳动力密集型企业需要大量人手，以前中国的人力成本低，可以保持产品低价优势，如今人工普遍上涨，因此许多大型制造业企业难以为继。”

陈先生认为，大多数劳动密集型企业因为技术含量还存在产品单一、依附性强的弊病，这点在机械制造业、玩具业、服装业上体现得尤为明显。因为目前这些行业还是劳动力主导而非技术主导，整体的产业结构效益低下，专业性不强，所以这些致命的自身缺陷让它们在金融危机、欧债危机袭来时一蹶不振。

陈先生告诉记者，公司给工人的基本工资在2000到3000元之间，但仍招不到足够的人手。他说，公司以前有十几名工人，但从2008年开始逐渐有人离职，离职的主要是嫌工厂环境恶劣的年轻工人。“现在只剩下4个人了，我必须亲自动手才勉强维持工厂正常运作。”据陈先生介绍，目前招工很困难，工人自身素质不够却要价高。但公司如果再升工资，就要亏本经营了，实在升不起工资。

后悔未用机器替代人工

国家信息中心预测部副研究员张茉楠认为，中国必须谋求转变经济增长方式，从人口大国迈向人力资本强国。但“留给中国的时间窗口已经不多了”。

然而，据《中国企业报》记者了解，对众多中小制造企业而言，转型却面临现实难题。

“生存的压力让我们中小企业感到必须转型，可是转型面临许多现实问题：怎么转？往哪里转？拿什么转？而且，转型还需要资金、人才、技术方面的支持。”在谈到目前热议的转型问题时，东莞万豪玩具厂的肖经理显得有些无奈。

还有部分中小企业向记者表达了顾虑，企业转型一是需要追加投资，二是未来不一定能够产生效益。

在接受《中国企业报》记者采访时，中国社科院中小企业研究中心主任陈乃醒分析称，中小企业转型是痛苦的。“由于工资提高，劳动率并未增加，导致劳动成本提高，低成本优势减弱，使得我国中小企业处于世界两方面夹攻：一是东南亚的人力资源优势，二是高技术国家的技术优势。”
陈乃醒建议，企业如果要转型，首先管理要转型，再也不能依靠过去粗放的管理。二是加大投入，对落后技术进行改造。“企业家要认清形势，淡定情绪，做熟悉的事，注重专业，踏实苦干，坚定前行。”

面对严峻的客观形势，提高管理和效率成为当务之急。

东莞洪宇鞋业公司的严老板对《中国企业报》记者介绍说，十年前，东莞普通制鞋工人工资每个月才五六百元，那时许多老板认为投资几万甚至几十万元购买先进设备完全没有必要，低工资足够保障企业利润，正是这种思想让许多鞋厂仅仅满足于代工，且管理粗放，发展缓慢。面对工资成本上涨，再加上订单不足等因素，抗风险能力不高。

“我有个同行朋友，几年前就意识到劳动力成本越来越高的问题，因此在提高管理能力，向管理要效益的同时，还引进先进机器代替人工以提高效率。这几年，他们陆续花费数百万元购买了一些机器和数字化设备以代替人工。”严老板介绍说，“当时我们都不理解，现在明白了，如果说机器替代人工可以提高两倍以上效率，数字化设备则可以提高五至十倍。”

“比如花费五十万元购买一台数字化设备，一年就可以为企业节省六十万元以上的生产成本。”严老板羡慕地对记者说，“一来可以节省生产成本，二来可以减少‘用工荒’的难题，可谓一举两得，太值了。”

盖雅工场观点：

工人越来越昂贵，如何应对？对于国内的制造业主而言，离开只能是后的选择，但是在离开之前，有更多的角度需要探究。

1、如何保证付出的薪水是没有水分的？

盖雅工场^®几乎所有的制造业客户的薪资支出结构表明，员工薪酬中绝大多数科目均为固定值，每月上下变动的金额主要由出勤关联科目决定，简而言之，员工薪资支付的多少，变数，在于加班与请假。在一个240人的制造企业中，工人数量为180，在一个月的薪资支出中，如果不考虑所得税与社保的影响，员工加班费以及倒班津贴总额大致占整体支出的25%左右。如何保证这25%的薪资支付物有所值？制造企业的时间过程管理就非常重要了。

几乎所有的中国制造企业都进行考勤管理，都会记录员工的加班与休假，并根据排班倒班记录支付对应的班别津贴。但是只有非常小的一部分企业真正去管理到时间的细节，将所有的员工出勤计划与员工实际出勤记录进行精确匹配并实时提供给员工查询。这里面有管理方法与管理工具的原因，但是更主要的，是长时间以来廉价的劳动力价格导致企业习惯上并不真正在乎这些细节。

当工人真的变得昂贵起来的时候，越来越多的HR总监与生产厂长开始关心起如何管理时间的细节，因为，这部分的薪酬成本，才是企业真正可以控制的成本。

2、如何处理机器与工人的关系？

为什么上文中的严老板羡慕投资数字化设备的同行？因为他发现昂贵的设备购买是一次性投入，可以在折旧期间大量节省生产成本并且降低工人雇佣的数量。事实上，在衡量设备的实际生产能力时，常用的指标叫做OEE–Overall Equipment Effectiveness（全局设备效率）, 它由可用率，表现性以及质量指数三个关键要素组成 ，即：OEE=可用率 X 表现性 X 质量指数。所谓好的设备，即其OEE指标表现突出，精益化生产的重点，就是持续提升OEE，降低OEE的损失。

但是，如果在采购更先进的设备同时甚至之前，我们用类似OEE的角度来观察企业的劳动力使用情况的时候，我们发现，人在企业运营中产生的影响甚至是会直接影响到OEE的。OEE的衡量方法并没有考虑到劳动力和设备的互动，即人对设备运行的影响。比如，工厂设备维护人员为确保设备正常运行需要花费多少时间之内才算是高效、合理？当部分生产流程并依靠员工的技能而并非设备的时候，如何衡量绩效呢？实际上，工厂低效运营的真正原因很可能会追溯到一系列与劳动力有关的问题上：或许是资源调度不当影响了固定资产的有效利用，可能是重要岗位的员工缺勤或者员工技能的熟练度不足等等。

所以，越来越多的企业在精益化OEE的同时，开始注意起OLE（Overall Labor Effectiveness）。 简言之，OLE就三个劳动力因素对产量的累积效应进行了分析：

• 可用性：劳动力做出有效贡献说花费的时间百分比
• 绩效：提供的产量
• 质量：生产的出色产品或可销售产品所占的百分比

这些数据，也一样对企业的盈利能力产生至关重要的影响。机器永远不会代替工人，工人才是操作机器的人。一方面我们能用更好的工具，流程，供应链来改善生产率，另一方面，我们需要持续改善工人的生产技能以及生产效率，让工人的薪酬不只是成本，更变成利润的来源。

3、调整观念，向效率要效益

正如前面提到的，一个典型的制造企业，其每月支付的加班费与轮班津贴，常常占其所有薪酬支出的25%甚至更多。而工人越来越长的工作时间，事实上造成了企业合规性以及安全事故隐患的风险上升。在盖雅工场^®服务的客户中，开始有一部分客户鼓励员工提高标准班别时间内的生产效率，将减少的加班费调整成员工效率奖金进行支付，鼓励员工通过改善工艺流程，提高操作熟练度，提升人机交互效率，通过OLE的观点来衡量员工的工作表现，而不仅仅通过时间长短来衡阳员工的贡献。效率的提升，彻底颠覆了传统的“工人收入靠加班，企业产量靠加人”的粗放式增长模式。而是真正的通过现代化企业管理理念向管理和效率要效益。

盖雅工场^®，大中华地区劳动力管理软件品牌，团队始终专注于为企业提供革新智能的劳动力管理云平台的研发和服务，通过的劳动力管理云平台以及优质高效的服务能力，为众多中大型劳动力密集型企业解决复杂考勤、智能排班、精益工时、劳动力优化等业务需求，终帮助企业提升劳动力管理的核心竞争力。

目前，盖雅^®HR ONE^®劳动力管理系统已成功地应用在国内外上百家企业的日常劳动力管理中，成为企业劳动力管理的核心数据平台和流程平台。无论企业如何发展和变化，盖雅^®HR ONE^®系统秉承”Lean Your Workforce & Simplify Your Work！”的设计理念和宗旨为企业的高速发展竭诚服务。

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