这是盖雅学院第333篇原创图文
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前两天，有个知乎热榜是：腾讯的一位应届毕业生，因为部门发放的“业务突破奖”评语中强调表彰获奖同事“20小时连续工作以及一周高强度加班”，愤怒地在内部群公开宣布离职。他斥责公司“把慢性杀人当作荣誉激励”。
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盖雅学苑之前的一次访谈中，一些00后及95后这样表达他们的工作态度：
2022年，1076万应届生即将毕业，00后真的来了，他们真的大！不！一！样！
这样一群新鲜人类，我们应该怎样对待呢？
管理者们很矛盾，呈现两级的态度：
一种态度是“这代年轻人不行”，他们眼中的00后、95后喊着“躺平是我的自由”，其实任性、自我、不负责任、半句说不得，他们排斥甚至拒绝和年轻人合作。
一种态度是“年轻崇拜”，他们眼中的00后、95后是“为爱发光”的一代人，自信、有主见、学习能力强。很多人在谈要这样管理00后：“你开心就好”、“夸夸群，不批评”、“游戏化管理”、“不打卡、不坐班”、“萌文化”等等。
我们必须要和00后，95后合作，但他们首先是职场早期阶段的年轻人，我并不认为我们要夸大他们的能力，以及讨好地、很表面地迎合他们的喜好进行管理。
这篇文章将聚焦“五大关键任务”，说一说怎么面对和激活Z世代。
00后，既现实，又理想
社会及研究机构给他们贴了很多标签，我想说说两点：
现实（活在当下）：指00后、95后们很注重自我，很注重当下的体验，很善于积极获取资源来发展自己的领域。他们不再轻信“画饼”，不会因为你是上级就“屈从”你，拒绝内卷。但基于现实的需要，他们也会努力工作、甚至说点“上级喜欢听的话”——他们看得明明白白的。
理想（追寻意义）：理想是指00后、95后对于“意义感”的渴求。在他们的马斯洛需求阶梯上，底层的需求早已被满足了，“自我实现、追寻意义”成了刚需。
腾讯推出的《00后研究报告》，提出了“00后六大核心价值观”，“对己-自我、对事-现实”和“对社会-关怀”上下两头，正好对应了上述两点。
图源/《Z世代来袭，管理者怎么办？》分享PPT
理解了“即要现实（活在当下），又要理想（追寻意义）”，我们就能更好得理解00后、95后，理解他们的矛盾和焦虑，理解他们的真正需求。
工作场所中，该怎么激活这样的00后、95后？我们谈谈“五大关键任务”：
2. 打造Owner文化（而非螺丝钉文化）：Owner指，他是这份工作、任务的所有者，成果的享受者，后果的承担者。这里对应的是赋予00后以“掌控感”，赋予以责任。
3. 快乐驱动（而非焦虑驱动）：80后、70后做好工作，很多时候是靠焦虑驱动的，我们之所以努力，是为了避免这种不好的体验。00后、95后不一样了，他们更加富足、更有安全感；他们之所以努力， 是为了追求一种美好的体验。这里对应的00后需求是，他们想要身心健康、不内卷的氛围。
4. 关注个体成长（而非忠诚公司）：过去谈“员工忠诚度”，但现在更多谈“个体成长”。关注成长，解决的是“我要成为谁”的诉求。
5. 为工作注入意义（而非浑浑噩噩）：意义，过去是可望而不求，是虚无缥缈的；但对于00后、95后变得很重要。为工作注入意义，解决的是“我和这个世界的连接”的诉求。
“有价值的反馈”、“打造Owner文化”、“快乐驱动”，是要满足00后“现实”的一面，满足“活在当下”的需求；“关注个体成长”、“为工作注入意义”是要满足理想的一面，满足“诗和远方”的追求。
关键任务一：有价值的反馈
怎样才能成为“有实力的上级”和“大神”？最直接的表现就是——你能提供“有价值的反馈”。
反馈是最日常的管理动作，是管理者“业务内功”和“心智修炼”的体现。在职权带来的权威越来越弱的当下，“有价值的反馈”成了“证明你有资格对00后、95后”进行管理的“实力呈现”。
但提供“有价值的反馈”，其实并不容易。
我们通过意愿、能力、心智三大方面，来看“有价值的反馈”和“没有价值的反馈”的区别：
“意愿”指“你愿不愿意反馈”：有价值的反馈是积极的，及时的；反之是“没有反馈，或反馈太晚”。
“能力”指“你能不能做好反馈”：有价值的反馈是清晰有力的，聚焦事实和逻辑的，符合SBI（Situation-Bebavior-Impact）模型的，富有洞见；而没有价值的反馈，是语焉不详的、缺乏洞见的。（关于清晰反馈的SBI模型，详见：为什么直言不讳的反馈这么难？）
“清晰有力”的反馈，其实是基于管理者“对业务的理解”以及“结构化能力”。
“心智”指“你的反馈模式，是单边控制的，还是交互学习的”：有价值的反馈，是双向的交流、是不带评断的、目的是为了“结果更好”；而反之则是单向的输出、带着主观评价去反馈、目的是为了证明“我对你错”。
我们团队除了我，都是90后。也分享几条我们在反馈管理中，做的比较好的点：
清晰有力：我们团队文档协作较多，很多反馈也是在文档中进行的。文档反馈的好处是，可以倒逼你的反馈内容更加“言之有物”。
透明公开：最大程度做到反馈的“透明公开”，可以增强信任、减少谣言、还可以倒逼管理者“公正公平”。所以，我们会从主管带头，坚持全员公开日报。
良性冲突：反馈中“冲突”的“小火花”出现时，其实是管理者了解团队成员、了解他真正在想什么、他的障碍是什么、他的需求是什么的好机会。把握好这个机会，“小火花”就能变成“大燃料”。
暴露弱点：管理者并不需要表现得一切胸有成竹。主动寻求团队伙伴的反馈，暴露自己的弱点、坦诚自己的不足、提出自己的请求，往往能激发团队伙伴的潜能。
关键任务二：打造Owner文化
“这个项目的Owner是什么？”
“作为Owner，你想达到的目标是什么？”
“当好Owner，你的优势是什么？”
“当好Owner，你需要提升的地方是什么？”
“作为Owner，你还需要什么支持？”
成为Owner是要强调，你是这个工作的“所有者”，这背后的需求是“掌控感”——00后、95后尤其需要拥有这种掌控感。
从积极心理学的角度出发，“掌控感”也是获得心流（一种狂喜的、极致的幸福体验）的核心要素。米哈里·契克森米哈在《心流》一书中，分享了“心流”体验的三个要素：高技能和高挑战的交织、有清晰的目标、有即时的反馈，这三个要素都紧紧围绕“掌控感”的。（更多了解心流，可戳：为什么有的人总是精力充沛？）
“在我们公司做活动最爽的地方：一边直接抓供应商，一边直接抓项目组成员和决定层领导，沟通行动都高效，不会因为反复沟通‘领导想要什么’而耗费过多精力。”，这是我们2021劳动力管理大会的Owner，一位96年的、喜欢汉服的姑娘，分享的她操办论坛的体验，“掌控感”就是她获得极致体验的重要因素。
但年轻人成为Owner，不意味管理者可以甩手不管。
“工作中30%的压力在于工作本身，70%来自于与人合作”，这是之前朋友圈一位00后吐槽——年轻人是否能够成为Owner，难点往往不是“他们是否具备做好这件工作的能力”，而在于“环境是否能够支持他，成为Owner”。
管理者需要打造支持Owner的文化，让年轻人能毫无顾虑、清晰坚定地勇往直前。
1. 看见目标。
相比在工作过程中手把手指导，管理者更需要花时间在前期与他一起，“以终为始”得理清目标。
“为什么要做这件事”、“这件事要做成什么样？” 看见并认同目标后，年轻人才能勇往直前。
比如我们狮山人力资源论坛，开始前先从“内容呈现、流量转化、品牌输出、客户连接、政府关系、项目管理”等7个方面，梳理了7条“清晰可量化”的OKR。
2. 工作内容。
这样的工作设计，更能激发“内驱力”：
① 稍高于能力的任务，稍高于资历的“角色”；
② 避免只发挥“单一技能”；
③ 尽量每个人都能体验“完整流程”的工作；
④ 60%创造型工作 40%推算型工作。
3. 打通资源。
要为团队成员扫清“合作”的障碍、帮助打通资源：
① 设置“背靠背”的OKR，让部门内或跨部门的横向合作更加顺滑；
② 做好日常的知识管理，让工作所需的场景信息清晰透明；
③ 建立一种跨级沟通的包容文化，让他们能更自如地了解信息和寻求帮助。
4. 关键反馈。
年轻人成为Owner，意味着管理者要“有意识地逐渐往后退”，按捺住自己“冲锋陷阵”的冲动。
但你需要保持观察，在关键时刻能提供“关键反馈”甚至“力挽狂澜”——要有作为最终可以承担“兜底责任”的意识。
你还可以向他呈现一些项目以外的风景，引导他跳出任务本身，换个角度再看任务。
关键任务三：快乐驱动
分享三个团队中的真实案例：
1. 第一次办“狮山人力资源论坛”时，项目时间过半了，负责的95后姑娘依然轻松快活，看到她不焦虑我就焦虑了：
85后（主管）：“你办论坛要焦虑感，不焦虑怎么能办好论坛呢？”
95后（项目Owner）：“我就不明白了，开开心心也能把活干了，为什么一定要焦虑呢？”
85前（VP）：“焦虑可以促进肾上腺素分泌，肾上腺素分泌会让工作效率更高。”
2. 去年818人力资源日，我们推出了一个视频（致敬HR | 在成为HR的路上，慢慢成为“自己”），这个视频唤起了很多HR伙伴的共鸣，赢得了很多认可。大家围在一起复盘时，80后和95后Owner的感受截然不同。
85后（主管）：压力很大，很焦虑。花了很多精力和经费做这件事，担心做不好。
95后（项目Owner）：一直乐在其中，很高兴有机会尝试之前没做过的事！
3. 我们大项目结束后，会通过文档收集大家觉得“哪些地方做得不好？”的反馈建议。但年轻同事把文档改了，改成：“做得好的地方”及“做得不好的地方”，还加粗备注：做得好的，每人至少写三条！
我开始思考，我这样的80后，成长中接受到的教育方式是——“不好好学习，就会考不上大学，考不上大学，就会找不到工作……”，这种模式，也被带到了工作中。
而年轻的95后、00后不一样了，他们在更加包容、富足的环境中成长，更加轻装前行、更有安全感。
我们是苦大仇深得把活干了，他们是要开开心心得把活干了。
我们之所以努力，是为了避免一种不好的体验，他们更多是为了追求一种美好的体验。
00后、95后也更珍惜自己的身心健康体验，他们开始拒绝内卷、反抗PUA，所以出现文章开头腾讯应届生如此强烈得对抗对于公司“表彰过渡加班”。
80后的管理者是不是要向90后、00后学习，工作得更快乐一些？多给自己一些奖励？
80后的管理者，想要激活00后、90后，是不是要多营造些快乐的氛围？多去引导关注工作过程的乐趣和收获？是不是要少一些批判，多一些表扬和认可？是不是要摈弃“大力出奇迹”的野蛮生产力思路，多一些科学管理，让大家更加工作生活平衡？
关键任务四：关注个体成长
这两年，谈得更多的词是“学习成长”。这和Z世代新员工的需求变化相关——物质精神更加富足的00后、95后员工，早早就开始思考“我是谁”、“我要成为谁”这样的问题。
搞清楚“我想成为谁”，并将这一“人生核心目标”与当前工作结合，才能真正激发内驱力。
2021年初，微软发布了员工体验平台Microsoft Viva，将员工体验聚焦于Connections、Insights、Topics、Learning四个关键词。“学习成长”成了“员工体验”图谱中，非常重要的一部分。
2021年度，“DDO组织”的概念特别火热。DDO全称是“Deliberately Developmental Organization”，中文是“锐意发展型组织”。所谓“锐意发展型”组织，是指把“发展人，作为一项刻意而为的一项工作、而非自然而言发生的结果”。（更多DDO组织，可戳：好的公司，鼓励员工暴露缺点）
这里“发展人”，并不是指人的职业发展，而是指人的心智发展。DDO组织会为此刻意做很多事：
1. 暴露和公开自己的长板和缺点的“棒球卡”。
2. 反馈负面情绪、记录心理痛楚的“一痛就按”APP。
3. 下级批评或挑战上级的“即时反馈”APP。
4. 刻意训练自己缺点和不足的“反手”。
5. 帮助同伴更深刻了解自己的“金鱼缸对话”。
或许我们不能像DDO组织那样，刻意发展人，但是不是花一些时间，在和大家谈KPI的时候，也谈一谈成长？
我之前重新设计了HR提供的、新同事的“试用期转正要求表”，把名字改成了“180天找到核心支点计划”，也修改了表中的一些表述——我花了那么长时间、用了那么多方法面试这位新同事，不是希望再通过试用期来“验证她不行”的。我希望给到这位新同事的，不是试用期的考核要求，而是她这180天的成长目标。
这样的理念在我们做季度、半年度、年度OKR的时候，也会一直存在——我们强调要和公司指标、目标对齐，但同时也强调要与同事们的成长及发展目标对齐。
关键任务五：为工作注入意义
40后-60后：“为社会发光发热，本身就很有意义。”
80后：“对我来说，奋斗是人生的底色。”
00后：“有自己觉得有意义的事情会愿意为之奋斗，反之则佛系。”
老一代群体会为了一个更宏大的目标和理想而工作；80后伴随改革开放成长，更强调为现实的日常生活和个人成长而工作。
但00后、95后这些“网生一代”不一样了，他们徜徉在互联网中，但似乎也更容易感到虚无——现实和理想的鸿沟，加剧了意义的虚无感，而“意义的虚无感”带来了“工作的倦怠”。所以，我们看到了很多网络新词：打工人、摸鱼、佛系、奋斗逼。
这是一个社会问题，作为企业组织，作为管理者，可以做点什么？
“要让每一个员工，都理解业务”——这是《奈飞文化手册》中的一句话。相比宣传宏大的、抽象的企业愿景使命价值观，做到这一点似乎更加迫切。而且，它的效果是很惊人的：沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特通过实验发现，“当呼叫中心的员工有机会了解他们的服务对终端客户的影响时，工作效率会提高171%。”
分享几点我们为了“让员工理解业务”做的事情，它们对于Z世代愿意且能够做好工作，确实帮助很大：
1. 入职第一天，首先讲公司商业模式和组织状态。
2. 个人OKR，对齐部门主管、中心主管、CEO。
3. 无论什么岗，必须考核“讲公司业务PPT”。
4. 新员工需要跟着销售拜访客户。
5. 让大家都有机会，听客户“高管说”。
6. 让伙伴突破主管的“瓶颈”，跨级沟通和汇报。
00后，在修正“管理陋习”
这三句话，是我以及身边的80后，刚加入职场时，从主管那儿听来的：
“年轻人成熟的标志，就是学会给领导背锅。”
“这杯水为什么不是温度刚刚好？”
“我刚刚已经说过一遍了，我不想说第二遍。”
这三句话背后，是自大、挑剔、傲慢，无处不在的权威感和无处安放的自我。类似的话，还有很多。
以前我们能接受这些话，是因为在以前它们是对的吗？
上文提到的五大关键任务，对过去的我们不适用吗？
如果我们曾经体验过的管理，是有价值的反馈、是支持Owner的文化、是快乐驱动、是成长被关注、是看得见意义的工作，我们是不是能够做得更好、收获到更幸福的体验？
正确的管理该怎么做，一直都没太大变化。
只是，相比过去，新一代的年轻人“不愿意再忍受”了。新的年轻人并没有颠覆我们的管理，他们只是在修正旧有的“管理的陋习”。
——全文完
时间：2月11日（周五）14:00-15:00
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