站在中国看世界，全球化不可逆
过去四十年，站在中国看世界，全球化一直是必然趋势：
1987年，大陆第一家肯德基在北京开业，可乐和炸鸡、土豆泥、面包一起放进9.9元的套餐里。
1998年，中国的第一家宜家在上海宣布开业。开幕式上，请来了中国舞狮队来表演，瑞典大使来剪彩。
1998年，由德国大众和上海汽车厂合资成立的“上海大众”生产的“桑塔纳”累计产量达到了100万，桑塔纳一时成为上海的骄傲。
1990年，海尔向远在万里之外的德国，出口了8000台冰箱。这是中国家电企业最早的出海壮举之一。
2020年以后，中国制造业借低成本和规模优势，掀起了光伏、锂电池、新能源汽车“新三样”规模出海的浪潮。
2024年以后，OPPO、海尔、比亚迪等中国企业，在东南亚打破了日企垄断的局面，稳居市场份额第一。
历史的车轮滚滚向前，全球化从单向流入演变为双向交融，已成不可逆转之势。无论是昔日的“请进来”，还是今日的“走出去”，“全球本地化”（Glocalization）始终是企业扎根异域、实现可持续发展的核心命脉。
“走出去”是勇气，“走进去”才是智慧。毕竟，你没办法把在总部所在地管理员工的方式方法，平行移动和直接复制到其他国家和地区。
这一智慧的核心，落在人力资源管理者肩上，便是要跨越地理与文化的鸿沟，实现政策法规、人员管理、数字化体系在深层次的本土重构与融合——这正是全球HR负责人面临的最大挑战之一。
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“走出去”是勇气，“走进去”才是智慧
我们先用中企出海的视角来看这件事。
这两年，东南亚成为了中企出海的热门区域：马来西亚街头的霸王茶姬店里人流如织，曼谷泡泡玛特门店前人声鼎沸，印度尼西亚的青山园区中国锂电龙头抱团聚集……但当中国企业打算凭借“中国速度”来到东南亚降维打击时，却发现并不如想象中的那般容易。
- 员工很佛系，赚得少也不愿加班，宁愿和家人一起去寺庙拜拜。
- 工会很强势，甚至有政府部门接入，福利待遇各种问题都要谈判。
- 政策法规差异很大，甚至同一个国家的不同地区行事历、假日等都不一样。
- 宗教文化影响很大，比如印尼的穆斯林，泰国的佛教，斋月、泼水节等宗教日要放假，教徒有特色作息要求。
这些差异直接导致用工合规风险飙升、管理效率打折、员工体验不佳、人才流失加剧，最终侵蚀出海业务的根基。
怎么解？您可以从这本盖雅团队出品的《2025出海劳动力管理白皮书（东南亚）》中找到实操指南。
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而类似这样的故事，也发生在来华的外资身上。
以来自日本的全球汽车零部件巨头电装为例，自74年前从丰田剥离、成为独立公司。1987年，电装成立北京事务所，开启布局中国之路。至今，电装在中国已陆续成立关联公司38家，构筑了全方位业务网络。
而随着在中国业务的逐渐深入，电装中国同样面临着人力资源管理的“全球本土化”挑战。比如：
- 如何化解中国‘速度优先’与日本‘精益求精’的文化张力，避免管理内耗？
- 如何在业务高速扩张期，快速提升关键岗位本土化率，打破“玻璃天花板”？
- 当中日管理层因文化差异产生冲突，如何建立有效的沟通与解决机制？
对此，电装中国如何共通能力素质模型、文化本土化、人才可视化、继任者计划等具体措施，成功实践在中国的“文化现地化”与“人才现地化”？
其人力资源部部长将在8月14日我们举办的这场北京共创会上，首次深度揭秘这套被验证有效实战方法论。
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北京的这场活动，邀你来深度共创
走出去，是勇气；走进去，是智慧；而“破局”，需要同行者的智慧碰撞与实战经验。
8月14日下午，在北京，我们精心策划了这场「“走出去”到“走进去”——全球本地化HR破局者共创会」。这是一场专为全球化企业HR领导者打造的深度实战交流平台。无论您的企业是扬帆出海的中资力量，还是深耕本土的全球巨头，都能够在这个活动中，或者您关于“全球本地化”的破局思考。
除了上文提到的电装中国基于全球化企业、甲方实践的干货分享，盖雅工场和SAP两家分别深耕全球劳动力管理和人力资源管理的头部数字化服务商，也会带来关于新全球秩序洞察、劳动力管理海外挑战和案例、AI如何赋能全球人力资源管理等精彩分享。
分享输出之外，我们更期待现场嘉宾的更多共创和交流。因此，我们设计了“全球化和本地化，如何平衡？”圆桌讨论环节，如果你对以下话题有很多思考，也欢迎通过我们海报二维码，预约参与“圆桌讨论”、成为现场的神秘嘉宾。
- 如何动态管理全球多国复杂合规风险？
- 如何设计跨文化背景下高效且公平的绩效与薪酬体系？
- 如何提升管理层跨文化领导力，有效管理多元团队？
- 如何利用技术平台提升全球劳动力运营效率与员工体验？
- 平衡全球统一与本地自主的实战策略有哪些？
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活动详细议程如下，期待与您共谋破局之道
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