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随着经济发展放缓，人效顺理成章成为企业降本增效的着眼点，裁员则是提升人效的直接有效的方式，但也是不可持续的方式，因为它产生的价值和收益是边际递减的。在经济发展新常态下，面对激烈市场竞争，企业要想长期地提升人效，实现降本增效，则需要回归人效的本质来探索更多人效提升的可能路径。
为此，盖雅基于十余年的劳动力管理的实践，提炼出了一套劳动力效能提升九宫格模型，即人效九宫格。人效九宫格从不同的效能提升元素和差异化的提升方法出发，形成9种各具特色的劳动力效能提升的路径，希望能为不同发展阶段、不同管理模式下的企业提供参考。
我们将人效提升的路径归为三种，分别为劳动力配置、劳动力技能以及劳动力时间。
其中，劳动力配置作为企业人效管理最基础的部分，也是企业在人效提升过程中的首要抓手。多数企业利用裁员来控制劳动力数量仅仅是优化劳动力配置的第一步，想要从劳动力配置入手帮助企业实现降本增效，还需要进一步了解劳动力配置这一维度的三种管理模式，即数量配置、成本配置和激励配置。
数量配置：企业到底需要多少人？
源头管控
劳动力数量配置，是指通过控制组织中劳动力的数量来减少成本提升人效的方法，这也是我们能够想到的最简单、最基础的方法。但除了直接削减人力，还可以通过数字化手段实时掌握各岗位的人员需求波动，从而实现更长周期内的人数控制。
盖雅数字化劳动力管理系统以业务数据驱动结合人工智能算法和预测模型可以为企业提供未来不同时段的业务需求数据，并结合相应的劳效标准推算出科学准确的劳动力需求。企业通过这些准确的预测数据清楚地了解每个岗位在不同时间段所需要的人数，避免人员安排过剩或不足所造成的经济损失。
同时，由于一线岗位的人力需求与业务波动紧密关联，如果在业务高峰期为满足岗位需求招聘大量正式员工，则在业务低谷期，企业需要支付大量裁员所带来的经济赔偿，或支付因招聘过多人力所产生的大量人力成本支出。而借助盖雅零工平台，可以在业务高峰期为企业充分调动零工资源，实现全职员工兼职化，兼职员工共享化，更好地帮助企业解决突增的、巅峰期的、季节性的用工需求，减少过量招聘所带来的额外成本支出。
成本配置：如何优化人力成本？
过程跟踪
想要在行业淡季保持盈利，企业需要更加关注各个环节的成本管控，裁员、降薪也许可以满足企业的一时之需，但并不是长久之计。企业只有清楚地了解员工的工作效率，以及各个项目所花费的工时成本，才能洞悉其人力成本居高不下的原因。因此，越来越多企业意识到需要借助数字化劳动力管理系统，采集准确的工时数据，提供多维度分析报表，才能更有效地推进精益化人员管理，实现成本管控。
利用盖雅劳动力账户不仅可以帮助企业采集准确的工时数据，还能将工作时间和成本与组织部门、岗位地点、工作任务等建立关联，再根据不同的项目任务对工时成本进行拆分，以工时的维度来衡量项目所需要的人力，并提供多维度数据报表帮助企业追溯工时浪费的源头。这样可以让管理者清楚地了解间接工时、损耗工时所造成的成本浪费该从何下手，从而做出更加科学的决策来减少不必要的成本支出。
此外，管理者还可以通过盖雅劳动力账户实时掌握员工实际工时数据，及时知道具体的每个区域、项目、任务需要投入多少工时，做出更灵活弹性的用工安排。这样可以有效减少因人员安排不足所造成的高额加班成本支出，以及因人员过剩所带来的人力成本浪费。
激励配置：如何提升员工效率？
结果优化
如何激发员工动能，自主提升技能和工作效率？企业可从这三个方面优化：
即时性。时间与激励存在一定关系，一般来说事件发生到激励行为之间的时间越短，激励效果越大；时间越长，激励效果越小。所以即时激励对员工的意义颇大，比如更短周期的薪资结算（对于不同类别的员工体现为日薪、周薪等）对员工来说也是一种激励。
透明清晰。这是指激励的内容是否清晰明了，是否被员工清晰看见。一般来说，激励与业务结果存在相关性，这种相关性是否能以清晰准确的方式被呈现出来？这涉及奖金机制设计是否简单、是否清楚呈现、是否将计算过程同步给接受人等。例如在数字化时代，通过采用激励性薪酬（ICM）系统， 员工能够实时查询与结果关联的奖金计算结果和过程，实现透明清晰奖金模式。
公平性。企业通过盖雅劳动力账户可针对不同员工和项目维护相应的工时费率。因此，当员工的工时费率和任务难度，个人资历，以及技能熟练度等因素相关联，员工会更加积极地提高自身技能，愿意投入更多时间和精力去挑战更有难度的项目，从而获得更高的薪资报酬，而他们的工作表现以及工作效率都会有所提升。
