对于绩效考核，有人说，它是一注化学剂，能够把「死水变成活水，活水变成沸水」。也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，绩效好的人为之欢呼，绩效差的人为之愁苦。员工常常会说：「公司没有给我那么多的薪资，为什么我要多做这么多事？」很多人不了解，积极主动、勇于任事，受惠大的其实是自己。只不过因为你的工作绩效好，公司跟着受惠。

作为一个管理者，要能够激励员工，让员工不断地增加自我的价值，部门和公司跟着成长。员工如果不作为，受害大的是自己。当有这种现象发生时，绩效考核就成了人力资源管理者头痛的问题，这也是企业只抓绩效考核与评估，忽视对绩效考核全过程的把握。对员工进行全面、公平、客观、科学的评价，是单位绩效管理的重要前提，也是公平的薪酬支付的基础。

那么，要如何建立绩效考核下的激励机制呢？

制定清晰的考核定位

通过绩效考核，实现企业薪酬的合理分配，能把钱分好，要分的员工有积极性，分的上下没有意见，让多干活的人不吃亏，让少干活的人赚不到便宜。所以，应该把绩效考核的定位搞清楚，把绩效考核的主要目的弄明白。

绩效考核的定位搞清楚了，绩效考核的主要目的弄明白了，也就是解决了绩效考核的认识问题，就不会认为绩效考核无所不能，就不会认为绩效考核包治百病，就会从企业实际出发，进行绩效考核方案的设计，否则，绩效考核或者流于形式，或者难以推行。

打好两个基础

• 做好定岗定编

定岗定编与绩效考核，有密切的关系。定岗定编可以解决三个问题：一是确定各个生产单位的难易程度，以便把握薪酬分配的整体平衡。二是确定各个岗位的难易程度，以此核定岗位的奖金系数。三是确定岗位人员的配置，倒推核定各个岗位的计件工资标准。

• 做好薪酬设计

一般情况下，薪酬包括两个部分，一个是固定部分，一个是浮动部分。固定部分是不动的，不管企业经营状况好坏，都要发；浮动部分是变化的，与每月的绩效考核结果挂钩。是固定部分高一点好，还是浮动部分高一点好，因为各行各业差别很大，必须根据企业实际来确定。

把握系统平衡

系统平衡，应该包括三个方面：一是职能部门与生产单位之间的平衡；二是生产单位彼此之间的平衡；三是个别考核单元之间的平衡。搞好绩效考核的内部平衡，不是搞平均，不是「吃大锅饭」，它是绩效分配的一个策略。

绩效考核是一种管理手段，运用的好它可以让企业各项工作得到进一步的规范与提升，从而达到企业与员工之间的双赢。

推行它的首要责任人不是人力资源部而是企业管理者。所以说：管理者的观念和关注程度直接关系着这家企业绩效考核或是绩效管理所给企业带来的价值。当然，如果运用的不好，它不仅起不到规范与提升的目的，反而会给企业带来副作用。

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