在这个体验时代，我们的消费趋势已经从“购买东西”转向了“购买体验”，提升用户的感官享受不仅仅是应用在产品设计、客户关系、营销领域，也同样适用于人力资源领域。
领英在《份工作趋势洞察》报告中显示：70后平均4年才会换一次工作，95后却只需短短7个月就会跳槽；份工作的平均在职时间，从较成熟劳动力群体（70后）到新生代群体（95后）的骤降速度令人惊讶。
人才流失的问题困扰着用人部门，也困扰着HR。我们是一家大型制造业，人才流失造成的人才断层现象已经非常明显，如何留住员工，提升员工敬业度，一直是个难攻克的议题。
初识《行为设计学》是在樊登读书会，这篇文章我当时听了5遍，感觉一下子找到了想要的东西，便马上下单了纸质书。
花了一周看完此书，整理成思维导图跟Team 伙伴分享；再通过头脑风暴，迸发了无数个idea；之后花了三个月将这些idea落地。今天有幸可以分享我们的一些小小经验，跟大家一起探讨。
什么是行为设计学？
1 学会推杆的小白鼠
行为设计的理念起源于一个动物实验。1938年，美国心理学家伯尔赫斯. 弗雷德里克. 斯金纳(Burrhus Frederic Skinner), 发明了一个名为“斯金纳箱”(Skinner box) 的实验装置，以研究小白鼠对奖励所做出的反应。
斯金纳将一只小白鼠放置于密闭的盒子，并在盒里安置了一个控制杆。小白鼠只要推动这个控制杆，就会有食物从盒子下方送进来。经过若干次重复，小白鼠发现了控制杆的作用后，它很快就学会了推杆，熟练地获得食物。这个实验颇有行为设计学的雏形。斯金纳通过实验发现，动物的学习行为，是由一些起强化作用的刺激而诱发的。将此发现类比到人类的学习行为上，斯金纳认为，人类的行为几乎都是操作性强化的结果。人们极有可能通过强化作用的影响（比如：设计好一定的激励或奖励模式，并将其不断重复、强化）而去改变别人的行为反应。
2 福格行为模型
2007 年， 斯坦福大学(Stanford University) 的福格教授(B.J.Fogg) 将前瞻的心理学理论，与行为学、计算科学、互联网应用等学科联系在了一起，提出了一套全新的理解人类行为的模型——福格行为模型(Fogg Behavior Model)。
随后，福格教授基于此模型发展出了一套全新的设计方法，并将其提升到了一个学科的高度，开创了“行为设计学”(PersuasiveDesign)。
福格教授认为一个人的行为产生需要三个要素：
要有动机（Motivation），如果一个人对这件事没有做的意愿，是不会去做的。
第二要有相应的能力（Ability），也就是说这件事付出的成本越少越好，执行起来越简单越好。
第三是要给一个适当触发点（Trigger）：你得提醒他做这件事。但只有满足了以上两点，你的提醒才有意义。我们的文案，广告以及各种营销活动目的就是提醒消费者。
行为设计学的模型告诉我们，一切体验是可以被设计的！
如何设计令人满意的员工体验？
峰终定律（PeakEndRule）是诺贝尔奖得主、心理学家DanielKahneman得出的结论。
人们对体验的记忆由两个因素决定：高峰（无论是正向的还是负向的）时与结束时的感觉，这就是峰终定律(Peak- End Rule)：人们体验完一项事物之后，所能记住的就只是在峰与终时的感受，而在过程中好与不好体验的比重、好与不好体验的时间长短，对记忆几乎没有影响。高峰之后，终点出现得越迅速，这件事留给我们的印象越深刻。
通过研究发现，在重要时刻加入以下一种或几种因素，便能打造让员工难忘的峰值瞬间。
1、欣喜时刻：欣喜时刻也是峰值时刻，即制造惊喜，给员工超乎寻常的感受。可以看人们有没有拿起手机的冲动来要判断是否为峰值时刻。
2、认知时刻：引导人们形成自己的思考，进而留下印象。
3、荣耀时刻：里程碑式的时刻，人们可获取赞美，获得属于自己的“高光时刻”。
4、连接时刻：即和他们连接在一起，共享美好或者痛苦时刻的感觉。
如何运用到人力资源管理的日常工作中
伟大的改变并非遥不可及，跨出步，就是迈向成功的步。在分享《行为设计学》及书中案例后，我跟Team 伙伴都很兴奋，花了一下午的时间做头脑风暴，各种想法奔涌而出，越讨论越兴奋，我们整理了几百条改善项目，再进行投票、总结，浓缩成了20条。接下来，就是我们的个别案例分享：
1 打造入职天
入职天是搭建认同感的好机会，这一天融合了三大转变时刻：脑力上的改变（新的工作），社交上的转变（新的朋友），环境上的转变（新的场所），这是一个“打造峰值时刻”的完美时机。
我们Team的伙伴回顾自己入职的天：复杂的厂区路线、陌生的接待会议室、忐忑的进入部门、复杂难记的英文名字、入职一周后才见到的Boss。我们不禁感叹，我们浪费了多少个搭建认同感的好机会啊。于是，我们希望未来可以像约翰迪尔公司一样，从入职天开始改变！
美化沟通邮件：因为晕轮效应，如果人们喜欢某件事物的外观，那他们会倾向于喜欢事物的整体。所以我们在跟候选人沟通的体检邮件、入职通知邮件上都进行了优化、美观。
营造转变时刻：在新员工踏入公司大厅，就能在大厅超大屏幕上显示“欢迎xxx入职”；在X展架“新人报道”的指引下，毫无费力的找到会议室，在自己的专属铭牌前入座，桌上整齐放置入职大礼包和一张入职欢迎贺卡，打开贺卡上写着“欢迎你的加入。今天将开启你职场的新征程…”，扫描贺卡上的二维码，里面有着我关注的所有重要信息。
营造连接时刻：记住十个陌生脸孔+陌生英文名对任何一个人来说都不容易，所以我们会在员工入职前请员工Mentor发一封欢迎邮件给到新员工，介绍自己和Team的伙伴，表达欢迎的同时送上自己的期许。入职当天，Mentor或者主管会带领新员工共进午餐；在入职天下班前，系统会推送当日入职新员工的部门、姓名，可以一键点击发送欢迎电子贺卡，无论你们是同事还是未来的合作伙伴，都不要吝啬你的祝福。
希望新员工当天离开办公室的时候，会心想：我是这里的一员，我做的工作是有意义的。
2 实习生师徒制仪式感
实习生师徒的互动，是一个饱含连接时刻、荣耀时刻、认知时刻的时机。
一个新人的职场入门，是一个“养成”的过程。
连接时刻：在徒弟入职前一天，会收到来自师傅的邮件，并告知会在第二天什么时刻跟徒弟见面；入职当天HR准备了具有仪式感的“拜师仪式”增强师傅和徒弟的连接。徒弟和师傅的共进午餐时间，会让他们更快的熟悉起来。
赞美的回力镖：罗斯福大学在1946年、1980年、1986年、1992年做了4项类似的员工积极性调查，每项调查都要求员工对调动自己积极性的因素进行评分。高分选项有：工作趣味性、工作提供保障、丰厚的工资、自己是项目的一部分的归属感。在4次时隔46年的调查中，只有一个选项在每次调查中都位居前二——“在完成工作时得到充分的认可”。所以我们宣导给师傅，请在新人入职一周内，找一个具体的基于行为的事件进行一次赞美和认可。
荣耀时刻：在师徒制项目开始之前，一封精美且正式的“Mentor邀请函”邮件，徒弟到了前两周，对于师傅都有为期一天的Mentor培训课程，课程结束后，邀请高管为其颁发《师徒制聘书》；在师徒制项目6个月结束后，评选出“优秀Mentor”在实习转正大会上颁发证书，同时会在微信公众号、公司内部邮件中宣导。
3 续签劳动合同
续签劳动合同既是一次转变时刻，也是荣耀时刻，但也会变成是员工自己的“里程碑”——离职时刻。怎么样能在这个时刻做一些正向的激励，我们的做法如下：
职场里程碑：我们的IT系统会抓取员工在这三年、五年的一些里程碑时刻：职等晋升、职务晋升、工作Function转变、职系变动、培训记录等。汇整出一份“私人定制”的祝福邮件。记录职场中自己的转变、进步、成长。
转变时刻：你经历的续签劳动合同是什么样的？人事通知你该来续签了，你到了一个办公室，签了一堆材料，写了无数次自己的名字，然后你就回到工作岗位继续无休止的工作了。没有人意识到，此时也是一次身份的转变，此刻也是一次里程碑的时刻。
我们准备了正式的会议室，茶点，语言活泼的KT立牌，准备了续签劳动合同的“里程碑”勋章，重新拍一张识别卡封面（当然你也可以选择保留年轻时的样子）。当你走出会议室，这又是一个新的开始。
这些案例只是我们用行为设计学打造的一小步，未来还会不断扩展不断完善。也许这些案例部分公司也在实施，那么也可以加入我们一同探讨。
其实在日常的工作、生活中，所有事件都可以用行为设计学的理念打造峰值时刻。而我们要做的就是“突破脚本”，迈出步。
作者简介：
加菲：九年大型制造业人力资源管理经验，擅长员工招聘、组织绩效。
本文来源：盖雅学院；作者：加菲；编辑：綦琦
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