三支柱是尤里奇关于HR服务分工的一个概念模型，通过把HR职能业务用HRSSC、HRBP和COE的三个支柱机构来分别承担相应的职能，让HR的工作更贴近所服务的业务部门，在“战略导向、改革引领”方面起到更好效果。

近两年，关于工作的讨论非常多：打工人、内卷、996、奋斗逼……新词儿层出不穷。作为席卷其中的劳动者，我们该看待工作？该如何和工作相处？ 五一劳动节到来之际，我们邀请了不同行业、不同职业、不同年龄的劳动者，聊一聊工作的那些事。

虽然从未淡出人们的视野，但上海车展维权让特斯拉再次成为了聚焦点。负面响应随之扑面而来，但却未丝毫撼动特斯拉的车主和投资者。一些冷静的车主表示：这应该是上海车展主办方的耻辱，而不是特斯拉的。特斯拉的股价也并未因此出现大波动。至此，该事件仍未有定论。事实是，它没有对特斯拉和马斯克的过往成就产生深度影响，更像是马斯克冒险之路上的一次事故或风波。

每一个从事员工培训职业的人，总是会面对尴尬的境地，设计和安排了培训，但最终则可能会被埋冤“无用”、“浪费时间”。问题的症结便是培训效果无法显性化。但「培训效果衡量」本身又是一个世纪难题：如何才能说明我的培训工作是有价值的，有效果的？这个问题屡屡被提及，但在具体落实的时候，屡屡不了了之。

席酉民教授在2020年12月18日“以热爱，探前路——2020狮山人力资源论坛”之“启发篇”作《数智时代管理的趋势、机会和我们的实验》的主题分享。本笔记来源于该演讲。

大家好，我是上海微电子装备（集团）股份有限公司的张强，一个有点特别的人力资源管理工作者：拥有光学博士学位、从事了10多年的研发技术工作，担任过软件工程部经理和质量管理者代表；2005年我从技术走向管理，2007年开始学习华为管理经验，2008年起专注于人力资源管理工作；2019年以来陆续发表了37篇关于学习华为管理经验的文章，每篇文章的平均阅读量接近7000人、合计阅读量接近26万人次。我今天与大家分享的主题是：向华为学习，如何让组织充满活力。

首先简短介绍下我研究全面认可的经历。国内研究全面认可激励大概是2010年左右，我大概从2014年开始研究，并且在2014年温州移动的全面认可激励项目中，首次将它落实在企业管理实践里。

在这个时间点讨论敏捷组织，我的体验尤为深刻。大家都知道有个词叫VUCA，意味着这是个易变、不确定、复杂、模糊的时代。乌卡时代的大特点是不可预测，相信大家这段时间都感受颇深。年前很多公司和组织隆重地举办了年会，雄心万丈地制定年度规划，在誓师大会上喊了口号、挥了红旗，准备2020年大干一场。然而刚进入春节，立马一脚急刹车，整个企业、行业、甚至国家，都按下了暂停键。