△ 张殿军，固德威技术股份有限公司人力资源总监
以下笔记来自于8月23日，固德威人力资源总监张殿军先生于上海劳动力管理大会、《到海外去，去开疆拓土，去增产增收》的主题演讲。
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各位小伙伴大家好，我是固德威的人力资源总监张殿军，非常感谢盖雅搭建的这个平台，让我有机会分享固德威今年在出海项目上做的一些工作。
固德威是一家以光伏逆变器为核心的整体解决方案服务商。我们的主要产品是户用并网、户用储能、工商业储能、以及地面逆变器，赋能城投转型的智慧能源平台和让每一栋建筑都发电的BIPV。
上午朱睿教授在分享ESG时提到，企业愿景、价值观和使命很重要。固德威的愿景是：“开创智慧能源新时代”，我们期望通过我们的产品把绿色传播到方方面面。
包括我们公司7月底刚从老的总部大楼搬到新的智慧能源大厦，这个智慧能源大厦获得了国家绿色建筑三星最佳标准奖项：这栋建筑本体节能率30%以上，建筑综合节能率52%，可再生能源利用率是34%，是一栋“超低能耗建筑”。这栋楼的建设使用了很多我们公司的自有技术，包括BIPV和热泵。
固德威目前拥有五六千名员工，2020年上市，上市初大概15亿营收，去年达到73亿，上市后4年我们的复合增长率都在百分之六七十。
说到今天的主题出海，固德威定位就是一家全球化的公司，很早就开始出海了。目前公司所有的产品都远销全球，并在24个国家拥有子公司或客户服务中心。
固德威为什么要出海？
先和大家探讨下，固德威为什么要出海？
首先，“不出海、会被出局”。
给大家讲一个数据，在光伏赛道，在全国光储能细分领域就有12.9万家企业，12.9万家企业在国内是有多卷？大家可能在抖音、小视频里看到光伏企业、特别是组件企业，上半年不少是亏的，而且亏损额度不小。我们还好，还有利润。我们是组件的平行企业，组件光伏板发电以后到了我们这边、DC转成AC直流并网。
但国内整体真的很卷，基本上在低质毛、零质毛和负质毛的状态在运行，所以我们必须出去，只有出去才有生机。和中国人卷不动，就去外面卷外国人。
第二，我们也有能力“主动出去”。
我今年2月份在日本、6月份在德国参加光伏领域展会，我的体会是：中国光伏企业在海外是有竞争力的。在日本参展，本土参展人员基本是五六十岁、六七十岁的人员，年轻人很少。日本在基础领域特别是新材料、光学很强，但整机整合已经被我们超过了。在德国慕尼黑的光伏展会，现状百分之七八十的参展商都是中国企业，工作人员虽然有很多外国面孔、但多数是在给中方企业打工。
我们出海是有很大竞争机会的，而且毛利率更高。毕竟，在国内有12.9万家企业要竞争、但有出海能力的是少数。
中方企业要自信一点，一定要出去，出去后会有更好的利润，更好的生存机会。
不同海外区域的人才布局策略
固德威很早就出海了、但今年又特意把出海放到公司战略层面讨论。
这首先和外部市场环境变化有关系：2022年俄乌战争后，整个欧洲对新能源，特别光伏的需求量很大。欧洲企业囤积了大量的产品，导致这几年在光伏领域一直在去库存。而我们80%营收来自海外订单，主要厂区是在欧洲、澳洲、美洲等国家，但今年开始欧洲一直需求上不来，未来企业的发展机会在哪里？
我们内部做了一个研讨，认为未来在亚非拉市场、包括日本，是新的增长点。
我是做业务出身的，所以一开始就参与到公司的战略研讨中，并基于业务出海战略、分解未来的人才战略。战略分解前、先是洞察分析：
- 比如对友商的洞察，对外部市场的洞察。基本上大家都存在在欧洲库存压力很大的情况，那怎么办？你会发现大家都在往亚非拉走。
- 比如对自己的洞察，我们过去在欧洲的布局发展很快，这依赖于行业红利。我们此前欧洲员工主要是本地员工，但现在红利散去了、订单进不来了，你会发现在发展遇到瓶颈的情况下，想推动做一些事情特别困难，必须要调整欧洲的员工结构。
大家都知道中国是最勤奋的民族，相比欧洲的一些高福利国家、中国的员工动力肯定更强。
所以，经过讨论，我们决定在欧洲的人才布局采用333制：1/3采用本地员工，因为他是欧洲面孔、可以帮你敲开客户的门；1/3采用中方面孔，包括华裔、留学生、华人都可以；另外1/3是国内派出去的人，我们中国人很勤劳，国内出去的人不能说一个顶三个、一个顶俩问题不大。
另外我们重点布局亚非拉，东南亚地区我们的思路是要饱和攻击、冗余布局。东南亚国家人工成本并不高，印度布局一个人大概是800美金左右，但欧洲同样水平的人需要7000-8000欧元。
所以我跟东南亚的海外销售老大说，你在菲律宾有两个编制，你发四个offer也没问题，我也会给你批。发四个offer后、经过半年大浪淘沙最起码还有两个或三个人在给你干活；如果给你两个offer只招两个人，半年以后两个人都不合适都跑了，市场又空白，还要重新招，重新招又有一定的周期。
南美、非洲这些区域也一样，要加大外派，外派的比例可能会比欧洲更大一些。
外派人员的人力资源支持体系
我们今年内部发出外派人员招募计划后，员工非常感兴趣。3月份发布了33个岗位，每个岗位有3-5个人来应聘。岗位来自全集团，包括生产线工人在内都可以来应聘，面试通过了，都可以参与海外外派项目。
外派项目流程分为四个步骤：第一梳理发布岗位，第二梳理选拔标准并面试，第三对选拔出来的人进行培养，第四是全方面的海外人员支持体系。
先分享下我们的海外激励政策保障：我们给外派员工提供有竞争力的薪酬激励和综合福利，包括探亲机票、医疗保险，住宿补贴、车贴等等。我们会在制度里强调海外的补贴，比如制度里会提到，如果你在海外遇到了危险，唯一要做的事就是把双手举起，别人要什么给什么，回来以后实报实销，你说损失5000块钱就报销5000块钱，不需要提供任何证明。
我们的外派补贴有四项：
- 每个月有家属补贴，让家属放心把员工送出去；
- 员工出去不是每个人英语口语都很好，所以有语言补贴，大家可以用来买设备。
- 六类国家从0-50美金不等，按天提供艰苦地区补贴。
- 不同区域国家提供不同标准的派驻补贴，这个补贴标准很丰厚。
我们和内部说过，只要你出去、保证薪酬翻番，这个薪酬还不包括奖金，因为奖金是打仗创造的价值获取收益。经过测算，基本上每个人如果是1万块月薪、外派后可以拿到2.5万或3万以上。
福利保障方面：首先每年员工有20天的探亲假，你可以回来，也可以让爱人、家人、小孩过去旅游，可以报销机票；其次保险层面，我们根据区域差异买了不同的保险和医疗；第三住房补贴，我们会搜索海外租房网站同类地区的房租水平、按照远超当地水准补贴给员工。
重点强调下固德威的出海支持体系。“以客户为中心，以奋斗者为本”是固德威的企业价值观，这个价值观已经深入固德威人的骨子里。我也特别跟负责出海支持体系的HR伙伴强调：“你的客户就是这些外派员工，一定要想他们所想，做好对海外员工的充分支持，让他们毫无顾虑安全地出去”。
为了让员工毫无压力得出去，我们做了12篇出海安全保障指南。因为很多员工连护照都没有，有的员工甚至没坐过飞机、特别是出海关坐国际航班不知道怎么办。我们内部强调，要以客户为中心，员工就是一个白鼠、他什么都不知道，你要让他拿了这个指南看了后没有压力地出去。
所有员工必须完成包括这12篇指南在内的出海适应性训练后才能出去。这些内容包括：
随身携带物品篇：
包括身份证、护照、驾驶证，驾驶证翻译件、银行流水、邀请函等等。
更细致的内容还包括，出去以后要漫游，手机卡如何处理；零食能带什么东西；登机牌，国内的银行卡VISA、万事通等等…
有些国家出去后带多少钱是有限制的。我们也会告诉员工，出去前换币要换多少钱、到海关超出会不会被没收。
电子设备类篇：
比如强调插座、充电头，每个国家电压不一样转接头不一样。
生活用品篇：
比如很多国外酒店不提供拖鞋、刷牙牙具。刚出去的员工，很多洗完澡是光脚在酒店里面跑，因为他不知道要带拖鞋。
处境药品篇：
有些国内中草药、中成药在国内很OK，但在一些国家会被当制作毒品的。我们会告诉大家哪些药品可以带、哪些不可以带。如果你真的带了药，过海关时如何处理、怎样申报，细节到会提醒药品说明书和包装千万不要撕掉等等。
……
我们HR还集中帮助员工办签证。大部分公司，包括固德威之前，办签证都是员工自己去办，流程很复杂、很繁琐。我加入后访谈了很多员工和一号位，他们给我反映最热烈的就是签证办理，我们HR就把这个工作承接了过来。上半年，我们已经办理了一百七八十人的签证。
我们还做了很多tips，只要有人出国都会给他发一个当地国家的安全指南，一张小卡片。他出去后，如果遇到一些紧急事宜、可以通过小卡片扫码找到操作指南。
此外，外派办工作签的员工会涉及到在当地缴税，我们请了专业公司做税务平衡计划。承诺员工出去后所有增加的税务成本都由公司承担。
我们今年3月份发布海外派驻计划，Q2已经出去了十几个人，目前已经给予这些外派到11个国家的员工补贴了200多万。后面培训在岸的依然有即将前往30多个国家的50多个人。这些外派员工出去后，海外客诉大幅下降，客户满意度大幅提升，对客户的忠实程度有很大的帮助。
最后，我想说“功成不必在我，但功成必定有我”。
这是我经常和HR小伙伴们说的一句话，相当于是固德威HR的座右铭。HR不要想着做英雄，HR就是要做好幕后英雄，支撑好员工、支撑好组织，支撑好公司发展就可以了。
固德威HR团队希望将他们
精心整理的12篇
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