活动笔记｜人才管理的数字化演进：质与效的变革

盖雅2022 年 9 月 1 日

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近年来数字技术不断升级与渗透，数字化变革愈演愈烈。然而，好的数字化转型不止于技术，更涉及企业战略、组织、运营、人才等的一场系统变革与创新。在此情景下，企业如何实现人才战略数字化转型？如何才能加速内部造血，抢夺人才高地？

而在人才结构性短缺的大背景下，人才战略是数字化变革的核心挑战，人才质量与效能的重要性也愈发凸显。如何利用数字化技术提高企业管理与人员效能？该如何定义新形势下员工效率与公平关系？

带着这些问题，近日，盖雅工场与DDI携手在上海举办了以「人才管理的数字化演进：质与效的变革」为主题的线下沙龙活动，邀请了DDI大中华区咨询总监范史炜，盖雅工场联合创始人&CEO 章新波，阿特斯阳光电力集团前人力资源高级总监李佑颐，以及近40家制造业企业的代表共同探讨人才管理的数字化演讲之路。

攀登「人效山峰」

数字化劳动力效能管理

盖雅工场联合创始人&CEO 章新波分享了劳动力效能管理的数字化转型实践案例以及实现路径。首先，他提到人效管理包含三个要素，战略，组织和执行，但作为HR更加关注组织的调整和人的执行。而人效的提升意味着企业需要用更少的人力，时间，成本，得到更高的产出，因此，人效是衡量组织运营执行的关键指标。

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点击图片查看，制造业人效提升方案

企业内各部门的职能人员都在人效提升上发挥着积极作用，而HR需要关注的是如何提升员工体验，以及如何利用激励导向性薪酬促使员工提升工作效率。各行各业所关注人效的角度有所不同，这里他列举了几个不同行业与人效相关的成功实践案例。

食品制造业：改变经验制定排班计划，科学算法助力人效提升

一家食品制造工厂从15年至18年关注工艺改善和生产自动化改革，员工人数从12000降到了7000 。但在18年之后，工厂发现仅通过工艺和生产的改善，人效无法继续大幅提升。于是，工厂开始使用智能排班系统，自动生成更加合理合规的排班计划，充分利用多技能人员。直至2021年，企业员工人数下降至4400 ，而这些人的生产产量也达到了曾经12000人规模的产量。由此可见，通过自动化，工艺改善与劳动力管理的共同作用，企业的人效显著提升，让企业用更少的人，更少的人力成本，产出更多的产量。

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点击图片查看，食品制造业人效提升方案

零售商超：灵活班次结合多技能通岗，用工革新提升销售时效

某家商超大约有200 员工，销售额251万元/周，过去采用固定用工，固定班次的方式，每位员工只做单一岗位，而这意味着企业需要支出8142小时的员工成本。后来，企业通过智能排班系统将班次拆分，增加灵活班次，并将员工技能维护入系统，采用多技能通岗的方式，这些方式帮助企业降低了2000 小时的工时成本。另外，在某些时间段，系统还增加了小时工的班次比率，可以减少固定班次导致的工时浪费。这家商超通过以上这些用工革新的方式让销售时效提升了32%，节省了2400 小时的工时成本。

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互联网内容审核：智能算法取代手工排班，员工体验大幅提升

某家互联网企业的内容审核岗约147人，企业原本采用手工排班的方式，排班的班次单一，员工请休假无法及时处理，而且夜班分配不均，导致员工满意度差，效率低，流失率高。为了提升员工的满意度以及工作效率，企业利用智能算法排班取代之前的手工排班方式，系统可根据规则，员工偏好，生成公平合理的排班计划，充分考虑员工工作和休息的平衡，员工的工作效率也大幅提升，审核人效从200篇/小时提升到230篇/小时。系统还可以分析不同时间段的业务量波动，根据波动合理投入人力，在高峰期安排1-6小时的灵活班次，这也让企业节省了12人的员工工时。

物业：考勤数据实时可视，有效杜绝「空气员工」

某家物业公司通过劳动力管理系统实现一线劳动力出勤工时数据实时可视，有效杜绝项目中的虚假员工现象。以科学，统一的方式为项目制定合理的人员编制，实现标准化管理。利用工时制代替人数制，优化排班，减少工时浪费，员工人数下降约20人，但服务人效提升了100平/人，企业盈利能力大幅提升。

快消品工厂：优化考勤统计流程，万人薪资结算准确率提升3%

某家啤酒制造企业有20家工厂，散布在全国17个地区，共有28000 位员工。过去依靠考勤员手工统计考勤，处理考勤异常，然后根据手工考勤数据计算薪资。而手工统计的考勤数据无法确保完全准确，因此薪资准确率只能达到97%。作为一家员工人数众多的企业，3%的薪资误差，也会给企业带来巨大的工时成本浪费。后来，企业利用考勤系统取代手工统计考勤的方式，避免了考勤薪资的结算误差，优化了考勤异常处理流程，薪资计算周期也从原本的5天缩短至3天，帮助企业有效提升考勤统计效率，薪资结算效率，真正实现了降本增效。

企业希望实现劳动力效能提升，可以通过以下五步。

建立人效指标库，对员工出勤，加班，排班，工时，效率，成本等环节做到过程指标的实时监控
多部门共同协作，理解业务，确立每项指标的责任人
通过业务驱动，安排合理人力推动产出，开源和节流同步进行
做到事前预警，对过程有监控应对，对结果有分析和指导
盘点员工技能，构建技能激励机制，采用激励性薪酬，提升员工体验

盖雅在劳动力管理领域深耕了十几年，将数字科技和实践经验相结合，帮助企业了解到底需要多少人？实际多少人？干得怎么样？

需要多少人？即制定兼顾业务需求、效率与员工满意度的劳动力规划。推行多技能通岗，实现资源共享的中央排班和调度，以需求定班次，优化生成排班结果。
实际有多少人？通过实时自动考勤，使员工出勤管理更加规范，减少考勤异常和加班尤其是计划外的加班，区域支付成本降低，提高出勤率以及运营效率。
干得怎么样? 通过精益工时和激励性薪酬，推行工作任务化管理，分析间接和损耗工时。以效率为导向，实现计时计件的薪酬激励。

升级人才战略，加快数字变革

针对前面提到的问题，DDI大中华区咨询总监范史炜首先讲到了企业人才管理数字化转型会遇到的三大挑战：

挑战一，缺少顶层设计，这意味着企业要考虑整体布局是否有前瞻性和落地性。
挑战二，缺少科学手段，因为许多企业都在盘点人才数据信息，但没有目的性，也没有将人才标签化，导致企业无法根据标签快速找到合适的人员。
挑战三，缺少技术支持，没有运用专业的技术手段来支持企业实施人才战略。

企业需要考虑人才战略如何落地，首先是需要对商业环境有所判断，例如，企业的主要业务挑战为何？主要的业务策略以及文化策略为何？还需要了解将战略落地执行需要涉及到的关键举措是什么？这样企业就能明白实践这些关键举措的关键岗位是什么？

这也就引出企业的人才需求，企业的HR需要了解什么样的人可以实现企业的关键举措，或这些人需要具备什么样的能力才能胜任企业的关键岗位。这意味着企业需要从四个维度来考虑，关键核心岗位的供求规划，关键岗的人才密度/充足率，企业人才管理的现状，以及人才的供求落差。然后，从这些维度分析找到和企业业务战略相匹配的人才画像。

如何才能实现人才管理数字化转型？企业需要制定详尽的数字化业务拓展战略，因为企业的人才战略需要基于明确的业务战略，以及对未来的发展目标进行数字化分析。企业还需要结合数字化业务的发展需求以及人才现状，建立全面的数字化流程体系，按照既定的人才画像对企业人才进行全面的盘点。