各位HR伙伴们
又来到我们每周的
【涨姿势】栏目
今天的话题是
员工不能胜任工作就调岗
企业HR要注意哪些细节
才能避免掉坑
今日案例
李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公司告知李某，为由于考核未达标，精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。
李某不同意公司的要求，该公司即以「订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致」为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。
案例分析
用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。
那么，企业中调岗应遵循的原则是？
虽然企业有权单方面对不胜任工作的员工进行调岗，但必须遵循合理性原则：工作难度、岗位职级和薪酬待遇。
从工作难度来看，调岗后的工作难度应小于调岗前，这样员工才有可能胜任新岗位，否则无异于在利用调岗变相解除劳动合同。
从岗位职级来看，调岗后的岗位职级不应比调岗前低太多，否则同样违反合理性原则。
从薪酬待遇来看，调岗时可一并调薪。原因在于，劳动者的薪酬待遇应当与其为用人单位所做的贡献直接相关，在劳动者的工作难度和岗位职级均降低的情况下，劳动者为用人单位所做的贡献自然也相应减小。
对于员工无法胜任工作时，公司是否能提供有力有效的证据十分关键，否则会承担法律风险。
但此类证据很难量化，并且难以事后收集。所以HR在实操中一定要把工作做在前面，防范于未然。
清晰界定「不胜任」的判断标准
制定明确、合理的考核周期：考核期限应当合理，如果考核期太短，很可能司法机关会认为其为偶发性的不良工作绩效，不足以判断员工是否能胜任工作。在实操中，建议考核期一般为一个季度。
具体的考核内容或考核项目：单位具体要考核什么，应该在考核期开始之前告知员工，如果考核范围不确定，就无法界定员工应当胜任什么工作。
合理量化的考核指标：量化后的指标才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。
有的职位容易确定量化考核指标，有的职位难以量化指标进行考核，这需要人力资源管理者与职工的直接上级领导细致和巧妙地进行考核指标设计，还可以请公司法务或者律师协助。
收集、保管不胜任工作的证据
如果遇到员工不认同公司决定，并申请仲裁、诉讼的情况下，员工工作表现的证据则十分必要，值得注意的是，证据一定要长期保存。
收集关于员工工作表现证据的方法很多，也没有固定的模式，这里给大家一些提示：
- 借助技术手段和工具，客观记录员工的工作表现。
- 领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件，应当妥善留存，不要删除。
- 企业客户或者内部同事的投诉举报材料，要长期保存。
- 领导定期与员工进行绩效面谈，指出员工的缺点不足，并且每次绩效面谈都让员工对谈话记录签字，或者让员工提交工作改进计划。
- 绩效考核结果发给员工，并签收。
不能胜任工作调岗中大的风险在于证明劳动者不能胜任工作这个环节，用人单位一定要保留相应的证据，以备发生争议时举证。
为了防止争议，小雅建议各位HR要把工作做在前面，制定出具体的、可量化的工作指标、考核流程，并保留民主程序制定的证据。
同时在考核过程中，尽量与员工保持友好的沟通，对于考核结果，尽量能够取得员工签名确认。如果员工有异议，应当告知员工并且让员工有申辩的权利。这样，在HR给员工调刚时才能避免各种问题。
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