本月4日，美国职业社交网络LinkedIn表示，已向359名在职员工和前员工支付了近600万美元（包括3,346,195美元的加班工资和2,509,646美元的赔偿）。美国劳工部此前指控称，在2012年2月至2014年2月期间，LinkedIn没有就这些员工的加班工作支付适当的薪酬。

这条新闻引起了国内科技公司员工间的广泛讨论，大量饱受加班之苦的“码农”们纷纷弹冠相庆，开始了对加班费的憧憬。

事实上真的是这样么？

其实大家理解有所偏差。这次针对LinkedIn的补发加班费以及赔偿，其实仅仅是针对一部分（位于加州、伊利诺伊州和纽约州）的销售员工。就LinkedIn而言，全公司近近5700名员工，为什么仅仅赔偿这359名员工呢？

这里面其实还是因为对员工属性认定的问题。根据美国的《公平劳动标准法案》,法律规定雇主必须保证工人的低小时工资，并且如果工人每周工作超过40个小时，雇主必须为超过的时间向工人支付合理的加班工资（通常是1.5倍的工资）。于是，在办公场所催生出两种不同的员工：豁免员工和非豁免员工。这两种员工的关键区别在于豁免员工得到的是固定的周薪、双周薪、月薪或年薪，无论他们在固定的时间或一周或一个月内工作多少小时，而非豁免员工的薪水是按照小时计算的（虽然有些非豁免员工领取的是薪水）。但是，如果非豁免员工一周的工作时间超过40小时的话，需要支付加班费。

这次LinkedIn的案例中，主要的原因是因为LinkedIn认为这359名员工是豁免员工，但是美国劳工部认为他们不是。

在美国，这种豁免/非豁免的区分是带有极端主观色彩的。例如，负责监督员工、管理某项预算或是需要超出规定的条条框框自行进行分析、判断、解决的工作，那么该职位就可能是豁免的，而像一些行政性的工作，如填写表格或只需要按照条条框框执行、无须自己再分析判断解决的工作，这样的职位可能就是非豁免的。

如果你一直将某位员工归为豁免员工，而政府的劳工部门不认同你的划分方式，你将要向这名员工补发所有的加班费，时间要追溯到两到三年前。这笔补发款将会是很巨大的一笔数额。你采用什么样的方式划分员工的豁免身份，会因为你的企业身处行业的情况而变得很复杂。好的解决办法是向你所在地区的劳动管理部门咨询，或是请教律师。如果这个问题没有妥善处理，将会给企业带来严重的后果。

员工不可以放弃自己获得加班补偿的权力。因此，即使员工在协议中签字认可，放弃获得加班费，这样的协议也是毫无意义的。员工还可以在日后申诉，要求自己的非豁免的身份。

这样我们就大概厘清了为何LinkedIn需要进行加班费支付与赔偿了，那为何LinkedIn会犯这个错误呢？

具体到本例，如何认定销售人员的类型，其实根据美国联邦的《公平劳动标准法案》，一些销售人员可以不受加班规定的限制，但是美国各州当地的法律常常与联邦法律冲突，比如在今年7月，加州高级法院在一起案件中对时代华纳做出了不利判决。在这起案件中，时代华纳试图让更多销售人员可以加班工作。

时代在进步，越来越多的职业岗位的内容在发生着变化，销售人员根据其工作内容，将从原来的“豁免员工”转为“非豁免员工”，因为IT行业快速发展，美国《公平劳动标准法案》增加了一个单独的条款，对计算机里面的岗位有具体的界定，比如程序的测试、开发等这些都可以是豁免员工，所以，本文一开始提到的“憧憬”，也仅仅是“憧憬”而已。

那么这个案例对中国企业的警示意义在哪儿呢？在中国2008年实行的《中华人民共和国劳动合同法》中:

第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第六十二条　用工单位应当履行下列义务：
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（三）安排加班不支付加班费的；

目前，我国的劳动工时制度主要有三种，标准工时工作制、综合计算工时制以及不定时工作制。其中，不定时工作制员工就类似于美国的“豁免员工”，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。一般来说，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。

对于中国企业而言，要避免犯LinkedIn的错误，可以按以下步骤进行检查：

1.确认本企业是否需要申请不定时工作制，并确定哪些职位与员工需要申请
2.尽早去企业当地的人力资源和社会保障局申请不定时工作制
3.得到批准后，企业应将劳动保障部门批准意见书面告知工会和劳动者
4.对于不定时工作制的员工，应在与其签订的劳动合同体现实行不定时工作制的内容
5.由于申请不定时工作制的批准存在时效性，应安排人力资源部及时进行再次申报

需要注意，并不是企业所有员工都可申请作为不定时工作制员工的，对于非不定时工作制的岗位与员工，企业需要严格按照标准工时以及综合计算工时工作制进行记录员工工作时间并对加班时间进行定期的结算与支付，以保障员工的休息休假的权利。

以LinkedIn的案例为例，这次的判罚主要的特征即是调查人员发现LinkedIn没有记录、累计和支付员工每周实际的工作时间，没有进行出勤记录从而没有计量员工工时的基础，后根据员工的主张进行加班工时的支付和赔偿。在支付工资和赔偿之后，LinkedIn还将对经理们进行合规培训，并开始严格记录与支付非豁免员工的加班。

对于中国企业而言，无论是否申请了不定时工作制，完整的记录劳动者工作时间，都是非常重要的一个过程保障环节。

《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

《高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条也规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

是否存在加班的事实用人单位负有举证责任。换句话说：劳动者主张加班工资，有关劳动者考勤情况的举证责任由用人单位负担；用人单位不能就加班具体时间举证的，应采信劳动者主张的时间。

近年来，随着劳动者法律维权意识的不断觉醒以及政府监督和执法力度不断加大，如何保障企业的合规性运作，如何避免出现劳资纠纷，已经成了企业必须面对的一个问题，用人单位完整的用工备案制度与工具，是帮助企业降低合规性风险的重要保障。

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